Практика матеріального стимулювання в сучасному управлінні персоналом. Місце і роль матеріального стимулювання в бізнесі важко переоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем управління. На персонал надають вплив кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, фактор соціальної значущості, як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах. Матеріальне стимулювання здатне змусити працівника за 20 хвилин поміняти точку зору на протилежну, причому цілком щиро. Зі зміною стимулів люди В«раптомВ» починають приймати в розрахунок обставини, які раніше ігнорували.
Навіть лояльний і грамотний працівник краще піклується про гроші компанії, якщо вони пов'язані з його гаманцем. І завдання розробки матеріального стимулювання, в основному, зводиться до встановлення однозначної ясною залежності між благополуччям підприємства і благополуччям різних категорій його працівників.
Системи матеріального стимулювання на російських підприємствах в більшості - продукт творчості топ-менеджерів чи власників. Найбільш поширені три підходи до заробітним платам, мають такі характеристики:
Окладная система. p> Теоретично, повинна відображати кваліфікацію самовмотивований персоналу. Використовується зазвичай з інших міркувань - максимальної простоти розрахунків. Як варіант, застосовується нерегулярна премія, що нараховується за більш-менш формалізованим ознаками.
Окладная система досить статична. У більшості випадків працівник, В«діставсяВ» до певного окладу, отримує його поза залежності від інтенсивності та якості роботи. Амбітні співробітники, які бачать для себе перспективи зростання, будуть при цьому самостійно ставити собі В«високу планкуВ». Основна ж маса віддасть перевагу комфортний режим роботи. Не маючи негативною складовою в шкалі стимулювання, окладная система вимагає додаткового управління для підвищення продуктивності праці. Але традиційно вживана для цих цілей атестація на більшості підприємств не вирішує завдання зниження окладів задовільно працюючим співробітникам. Крім того, атестація є далеко не кращим інструментом для оцінки середнього та вищого менеджменту, від якого багато в чому залежить результат.
Окладная система задовільно працює на підприємствах з низькою динамікою ринку і традиційно стабільної культурою праці. В умовах швидких змін вона вирішує поставлених завдань. p> Безпосередня прив'язка до результату. p> Теоретично, повинна адекватно стимулювати корисне для підприємства поведінку працівників. У порівнянні з окладної системою є кращим важелем управління. Проблеми практичного застосування пов'язані з вимірюванням результату для різних категорій працівників і з тією ж динамікою ринку.
Щодо точно (якщо абстрагуватися від ринкових змін) результат може бути виміряно для співробітників збутових підрозділів. Виплата торговим представникам п...
