робітної плати з вислугою років - одна з найважливіших складових цієї системи. Інші критерії відображають трудовий внесок, успіхи і старанність у навчанні та підвищенні кваліфікації, вміння працювати в колективі і т.д. Велике значення має оцінка роботи безпосередньо керівником. [4.] p> У цьому відношенні японська модель істотно відрізняється від західній, де ставки заробітної плати (ціни на робочу силу) по кожному виду роботи, посади, кваліфікації складаються головним чином під впливом попиту та пропозиції на ринку праці. p> Отже, систему оплати праці в Японії відрізняють наступні фактори:
1) Залежність оплати праці від стажу. Японці вважають, що після року роботи людина дійсно трудиться більше, краще, ефективніше. За це його треба заохочувати, причому автоматично. Рішення про збільшення заробітної плати приймає Служба мотивації або безпосередній керівник підрозділу. p> Тут хотілося б привести в порівняння, що наші Відділи праці та заробітної плати займаються збором і аналізом, як правило, поверхневих цифр. Японські ж відділи мотивації - це не тільки аналітичні центри, а й розробники ефективних систем оплати праці (в Японії немає ні тарифної системи, ні єдиної тарифної сітки для бюджетників), які забезпечують залежність оплати праці від стажу, результатів роботи, так званих життєвих піків і т.д. [10. C.172]
2) Залежність оплати праці від життєвих піків. Таких піків в Японії п'ять-шість. Коли 21-річний японець після коледжу або університету надходить на роботу, його заробітна плата приблизно дорівнює 180 тис. ієн на місяць (Більше 1800 дол США). Це визначений законом мінімум. Середньомісячна ставка тут - 3000 дол США. У 28-29 років японець одружується, отже, збільшується і заробітна плата (так як діє певний закон про традиціях). Потім народження дитини, покупка житла (коли виникає потреба в кредиті). Час, коли треба віддати частину кредиту, також супроводжується збільшенням заробітної плати і т.д. p> 3) Залежність оплати праці менеджерів від результатів роботи підприємства. На всіх підприємствах використовується система "плаваючих окладів ". Базові ставки директорів заводу, начальників цехів, інших менеджерів коливаються залежно від динаміки собівартості продукції, обсягу виробництва, номенклатури та інших показників, за які відповідає той чи інший керівник. Наприклад, у начальника цеху оклад 700 тис. ієн. Якщо цех знизив собівартість продукції на 10%, то його оклад автоматично збільшується на 10%. p> Дана система визначається не законодавчо, а тільки становищем підприємства про оплату праці. p> Особливість організації оплати праці в державних установах: система оплати праці держслужбовців складається з 20 розрядів, кожен з яких включає 5 подразряд. Їх ставка відрізняється один від одного на 10%. Подібна розрядна сітка є і на деяких промислових підприємствах. Але її основна відмінність від нашої ЕТС - велика гнучкість, повний облік кількості та якості праці, розширений діапазон можливостей, і, найго...
