ному виконанню обраної організацією стратегії;
система управління підлаштовується під існуючу організаційну культуру;
організаційна культура змінюється відповідно до обраної стратегії організації;
стратегія організації підлаштовується під існуючу організаційну культуру.
Що ж ще впливає на організаційну культуру? Знаючи змінні впливу, ми можемо підлаштовуватися під неї і керувати нею. p align="justify"> Цікаві в зв'язку з цим наступні моделі глобального впливу.
У моделі М. Міллера на формування організаційної культури впливають: сім'я, освіта, економіка і політика, релігія країни, система соціалізації (принципи групування людей), система охорони здоров'я (турбота про здоров'я), система відпочинку (турбота держави про відпочинок).
У моделі Г. Хофстіда фактори впливу - це змінні національної культури: погляди на ступінь нерівності людей - дистанція влади, яку населення вважає допустимою або нормальною; погляди на ступінь предпочитаемого індивідуалізму; погляди на ступінь мужності (жіночності) у справах; прагнення людей уникати невизначеності; погляди на довгостроковість (тяга до заощаджень і накопиченню) або короткостроковість орієнтації (В«живемо сьогоднішнім днемВ»).
У моделі Г. Лейн і Дж. Дістефано вплив на організаційну культуру справляють шість змінних: ставлення людини до природи (підпорядкування природі, гармонія з нею або панування над нею), орієнтація в часі (жити минулим, сьогоденням або майбутнім), переконання щодо природи людини (людини змінити не можна - він спочатку хороший, нейтральний чи поганий; людини змінити можна), орієнтація на діяльність (від роботи важливо отримувати задоволення, в роботі важливий сам процес роботи, в роботі важливий результат), відносини між людьми (на основі ієрархічних зв'язків, на основі групових зв'язків, на основі індивідуальних зв'язків) і орієнтація в соціальному просторі (домінування в людині колективізму, суміш помірного індивідуалізму і колективізму, домінування індивідуалізму). Відповідно до цієї моделі, знаючи світогляд працівника, можна підлаштовуватися під нього, змінюючи систему контролю за роботою, стиль управління та організаційний клімат (протистояння, компроміс, співробітництво). p align="justify"> У моделі У. Оучи - сім змінних, що впливають на організаційну культуру: зобов'язання організації по відношенню до своїх членів (довічний найм, довготривала або короткочасна робота), оцінка виконуваної роботи (з швидким або з повільним просуванням по службі), планування кар'єри (шірокоспеціалізірованная, помірна, вузькоспеціалізована), система контролю (неформальний, заснований на участі всіх сторін, формальний), прийняття рішень (групове, індивідуальне), рівень відповідальності (групова, індивідуальна), інтерес до людини (широкий, вузький ).
Вивчивши японсь...
