align="justify"> В· Соціально-психологічні методи:
1. Розвиток у співробітників почуття приналежності до організації за допомогою формування стандартів обслуговування, ведення корпоративної реклами, широкого використання логотипів компанії, забезпечення співробітників фірмової робочим одягом і т.п.
2. Стимулювання праці працівників за допомогою гарантованого надання соціальних гарантій (лікарняні листи, виплати допомог і т.п.), проведення організаційних свят для співробітників і їхніх дітей. p align="justify">. Ергономічність робочого місця, створення кімнати відпочинку, організація корпоративних свят та ін
Розгляд пріоритетів стратегії організації на різних етапах її життя дозволило локалізувати мотиваційні завдання в управлінні персоналом, з урахуванням: з одного боку, стадій існування організації; а, з іншого боку, трьох типових мотиваційних спрямованостей працівників.
Методи мотивації розроблені на підприємстві і грунтуються на таких документах, як "Стандарти роботи підприємства", колективний договір, трудовий договір, "Положення про соціальні пільги і гарантії".
Основний акцент у системі стимулювання персоналу зроблений на матеріальні методи стимулювання.
Хотілося, щоб система мотивації на ВАТ "Первоуральський новотрубний завод" враховувала наступні взаємозв'язки:
) Зусилля працівника й очікувані результати .
Завжди фактичні результати відрізняються від очікуваних, оскільки відчувають вплив і інших чинників. Наприклад, до числа зовнішніх факторів можна віднести умови праці, якість матеріалів і устаткування і т.д. До внутрішніх факторів можна віднести кваліфікацію виконавця, його настрій, стан здоров'я і т.д.;
) Досягнуті результати та очікуване винагороду .
Рівень винагороди повинен визначатися не тільки результатами, але й іншими факторами об'єктивного і суб'єктивного характеру. Це повинні контролювати лінійні керівники цехів, служб заводу. p align="justify">) Отримане винагороду - очікувана його цінність, ступінь задоволення активної потреби .
Фактична цінність отриманої винагороди повинна відрізнятися від очікуваної з ряду причин: зміна актуальної потреби, зміна системи цінностей виконавця, індивідуальні особливості окремих працівників і т.д.
У розглянутих вище пропозиціях важливе місце має займати обгрунтування диференціації винагороди конкретного виконавця. Однак індивіди працюють у конкретній організації. На їх мотивацію істотний вплив роблять умови і міра задоволення потреб іншими членами орган...
