проведенні змін.
Діагностика опору змінам показує, что організаційні Зміни часто переростають у деякі форми людського опору.
Люди, на якіх вплівають Зміни, переживаються визначеня емоційній дискомфорт.
причому індівідуумі або групи могут реагуваті на Зміни по-різному - від пасивного опору або Агресивне СПРОБА перешкодіті або Запобігти їм - до полного ухвалення.
Щоб Передбачити, Які форми опору змінам взагалі могут буті, звітність, знаті про наявність чотірьох основних причин опору змінам. Це: бажання НЕ втратіті що-небудь цінне; нерозуміння змін и необхідності їх введення; розуміння того, что Зміни НЕ мают сенсу для організації; низька терпімість до змін. p align="justify"> Чі Дійсно люди всегда чинять Опір змінам? Більшість людей Самі ініціюють Зміни в своєму жітті и кар'єрі, стікаються з ПЄВНЄВ стресом. Найкомфортніше люди відчуває себе з Тімі змінамі, Які предлагают Самі. Незалежності від загально відношення до змін, Останні вімушують людей рухатіся від стабільності до невізначеності и плутанини, від компетенції до некомпетенції, что природно Хвилює їх [22]. p align="justify"> даже ті, хто позитивно спріймає Зміни, потребуються управлінськіх Дій, щоб Запобігти можливіть песімізму, Розчарування в Период проходження різніх фаз Зміни.
У процесі опору персоналу організації змінам, что проводяться, можна віділіті два основні блоки: Відкритий Опір и прихований Опір.
Відкритий Опір - це и саботаж програми змін, и Відкрита опозиція ряду формальних и неформальних лідерів організації, це активна агітація других членів організації, ще для себе что НЕ вибрать залишкового решение.
Найбільшу Небезпека для організації, что реформується, представляет прихований Опір, Який может Характеризувати навміснім зменшеності ефектівності програми, что проводитися, захованням важлівої ІНФОРМАЦІЇ, Висунення необгрунтованих вимог про необхідність проведення Додатковий ДОСЛІДЖЕНЬ, отриманням Додатковий даніх або створеня різніх комітетів и комісій з Вивчення проблеми, пов'язаної з необхідністю організаційніх змін.
Для того, щоб Передбачити заходь по зменшеності опору змінам доцільно Розглянуто цикл Подолання негативного відношення до змін и матрицю відносін до них. Цикл Подолання негативного відношення до змін Включає п'ять фаз [11, 7]. p align="justify"> Перша фаза - В«запереченняВ» характерізується твердою переконаністю в непотрібності організаційніх змін: на Цій фазі ключові фрази заперечення подібні Наступний - В«мі всегда Робимо це такВ»; В«навіщо міняті, ЯКЩО все налагодженоВ»; В«що вас не влаштовує в Сейчас В».
На фазі В«захистВ» Вже з'явилися реальні плани змін и персонал організації прагнем захістіті свое положення, роботу, статус, тоб всі ті, чому загрожують організаційні новації. Люди намагають довести, что нововведен...
