цівників в організації. p align="justify">. Розробка і реалізація спільних комплексних цілей. Загальна мета організації об'єднує всіх працівників, всі структурні підрозділи, орієнтують людей на співпрацю. p align="justify"> 3. Інтеграційно-яка орієнтує структура санкцій, винагород і покарань. Така структура означає, що система винагород і по можливості покарань повинна стимулювати внесок у досягнення загальної мети. p align="justify"> Персональні методи управління:
1. Використання влади, позитивних і негативних санкцій, заохочення і покарання безпосередньо щодо учасників конфлікту. p align="justify">. Зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу на їхні потреби та інтереси адміністративними заходами. p align="justify"> 3. Переконання учасників конфлікту. Воно включає педагогічні та психологічні заходи у вигляді роз'яснювальної та виховної роботи. p align="justify">. Зміна складу учасників конфлікту та системи їх взаємодії шляхом переміщення людей усередині організації, звільнення або спонукання до добровільного відходу. p align="justify"> Ефективність застосування різних методів управління конфліктами залежить від конкретної ситуації, специфіки організації, її структури та культури і ряду інших чинників.
Відомо кілька досить універсальних принципів управління конфліктами, це:
. інституціалізація конфлікту, тобто встановлення норм і процедур врегулювання або вирішення конфлікту. Зазвичай інституціалізація включає (заборона на застосування насильницьких засобів; обмеження кількості учасників та сфер прояву конфлікту; прийняття всіма сторонами певних правил вирішення конфлікту - організаційних і (або) етичних норм, чітких домовленостей і т.д.; контроль з боку третіх осіб);
. легітимація процедури вирішення конфлікту, тобто визнання всіма його сторонами правомірності та справедливості певного порядку дій з вирішення суперечки навіть у тому випадку, якщо встановлені процедури розходяться з деякими (застарілими) правовими нормами. Легітимація процедур вимагає їх фіксації в спеціальних документах і широкого ознайомлення з ними усіх учасників конфлікту;
. структурування конфліктуючих груп, тобто визначення складу учасників конфлікту, представників (лідерів) змагаються груп, різних центрів групового впливу і їх силу. Важливо знати, з ким можна вести роботу з вирішення конфлікту, домовлятися і укладати відповідні угоди;
. редукція конфлікту, тобто його послідовне ослаблення шляхом переведення на більш м'який рівень протиборства або протистояння. p align="justify"> Можна виділити дві взаємопов'язані лінії редукції конфлікту в залежності, по-перше, від характеру сприйняття опонента, по-друге, від характеру суперництва. p align="justify"> Перша лінія передбачає послідовне просування в сприйнятті образу опонента за наступними ступенями: противник (непримиренна ...
