2. люди активного працездатного віку 35-50 років, що прийшли в банки з різних професійних і громадських сфер діяльності: організаційно-управлінських структур, партійних і профспілкових органів, сфер освіти , науки і військово-промислового комплексу (переважно економісти, комп'ютерники, математики, фізики).
Практично всі вони мають вищу освіту, щоправда, частіше непрофільне для банківської сфери, тому з цією групою пов'язана проблема отримання другої вищої освіти або проходження курсів перепідготовки. Банківські службовці з цієї групи стикаються з необхідністю професійного та особистісного самоствердження на новому місці роботи; часто їм необхідно відображати опір з боку першої групи працівників, які не бажають віддавати високі посадові місця прийшли новачкам, здатним зі своїм досить високим інтелектуальним (і технічним) рівнем здійснювати позитивні інновації в банку.
3. третя група складається з молодих людей 20-30 років, які займають у банках різні посадові пости. Вони мають економічну освіту, отримане в останні роки в Росії, закінчили Банківський коледж, ліцей, або інститут; нерідкі випадки закінчення спеціалізованих банківських курсів.
З одного боку, вони мають профільну освіту, з іншого - у наявності відсутність професійної наступності. Не існує необхідних і прийнятих усіма морально-етичних цінностей, що регламентують взаємодії в банківській сфері, банківські нормативні документи недостатньо розроблені і В«розмитіВ», що безумовно, ускладнює роботу і в деякій мірі може послабити мотивацію працює на самих нижчих щаблях банківської ієрархії.
- Наявність в рамках однієї банківської установи абсолютно різних за функціями та галузевої належності секторів, відділів, підрозділів.
Ця особливість передбачає застосування різних методів мотивації залежно від тієї сфери, в якій працює той чи інший відділ, підрозділ банку.
Різними будуть і система оцінки персоналу, і підходи та принципи преміювання та матеріальної винагороди.
Отже, сильна мотивація праці, з одного боку, - запорука процвітання і розвитку банку; а з іншого боку фактор психологічної стійкості працівника на досить високому рівні продуктивності.
Робота в комерційному банку має цілий спектр особливостей, які доцільно враховувати при розробці мотиваційної політики і в практиці управління персоналом.
1.3 Основні види стратегії управління персоналом
Кадрову політику можна поділити, по-перше, за ступенем впливу керівництва Компанії на кадрову ситуацію, а саме: на пасивну, реактивну, превентивну або активну, а, по-друге, за ступенем відкритості Компанії по відношенню до зовнішнього середовища, тобто на в...
