ачів ВНЗ і т.д. Така форма підвищення кваліфікації носить оперативний характер і забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки. Організацію роботи курсів здійснює відділ підготовки кадрів, а при його відсутності - відділ кадрів або відповідальний фахівець (наприклад, менеджер по персоналу або HR-менеджер).
Більш глибокі знання з широкого кола питань у порядку підвищення кваліфікації можна отримати на спеціальних факультетах чи курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах або філіях при великих підприємствах, в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах, що влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні та консультуванні з новим нормативним документам і, як правило, оперативно відгукується на потреби підприємств і організацій.
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців буде більш ефективним при дотриманні принципу наступності навчання і подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням придбаних ними знань і навичок. Щоб підвищити відповідальність і зацікавленість кадрів в безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їх практичного використання.
Робота з підвищення кваліфікації є складовою частиною підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи щодо підвищення кваліфікації знаходять відображення в системі планування на підприємстві.
Підвищення кваліфікації - очевидний спосіб підвищення ефективності роботи будь-якої організації. Існує два основних підходи до цього питання. Перший з них цілком традиційний і ефективний - в тому плані, що для його втілення в життя не потрібно кардинальної перебудови структури компанії.
Самоосвіта та освіта управлінського персоналу. Без зростання професійних знань неможливо підвищення коефіцієнта ділової активності керівників. При цьому спеціальні знання морально застарівають все швидше. Науковий прогрес охоплює не тільки технічні галузі досліджень, він набуває системного характеру. Завданням лідера початку ХХI ст. стає використання технології менеджменту - особливо в тій його частині, яка стосується методик підвищення ефективності організації. Не останнє місце серед таких методик займає власне підвищення кваліфікації персоналу - образно кажучи, «економічна педагогіка».
Економічна педагогіка вже в першому десятилітті ХХІ ст. буде тією галуззю знань, яка забезпечить перетворення досвіду лідера в успіхи його послідовників. Вона стане найближчій «соратницею» мотивації, а невід'ємною частиною самої мотивації буде можливість самоосвіти. Ми вже сьогодні усвідомлюємо необхідність в більш глибокому і широкому, ніж у нас є, освіті - а будь-які кризи лише посилюють цю необхідність. Криза самої освіти змушує і змушує йти на самоосвіту, самостійне розуміння сучасних знань. Самостійність і відповідальність з умов розвитку особистості перетворюються на критерії не тільки самоврядування, але й менеджменту персоналу. При цьому безперервний характер самонавчання і освіти працівників перестане кого-небудь дивувати. До слова, концепція т.зв. «Безперервно самонавчається» виявила...
