ify"> · оцінка не в цілому, а за однією з характеристик;
· зміна стандартів в ході проведення оперативної оцінки;
· надання більшого значення поведінки працівника в період, що безпосередньо передує оцінці, в порівнянні з поведінкою протягом усього оцінюваного періоду;
· Використання вузького діапазону оцінок;
· прагнення завищити оцінку;
· порівняння працівників один з одним, а не зі стандартами діяльності.
Аналізуючи основні аспекти оцінки державних службовців, а так само типові помилки в підходах до даного процесу, необхідно виділити ряд рекомендацій, які можуть допомогти при проведенні оціночних заходів.
Професійні та особистісні якості працівника, тобто оцінка потенціалу, може бути проведена з високим ступенем об'єктивності за допомогою спеціальних методик, у тому числі іспитів, тестів і так далі.
В даний час істотним недоліком визначення професійного рівня є використання, як правило, формальних показників - документів про здобуту освіту і відомостей про досвід роботи.
Оцінка потенціалу працівника не повинна проводитися з певною періодичністю, так як професійні та особистісні якості, як правило, не змінюються кожен квартал або півріччя, і в цьому випадку фактично мова не йде про оперативну оцінці.
Ці якості можуть бути переоцінені після отримання додаткового навчання або зростання досвіду співробітника, причому ініціатором такої переоцінки може виступати як сам працівник, так і його керівник.
Висновок
Атестація це один з можливих інструментів оцінки персоналу, який виконує чітко визначені завдання і займає особливе місце в системі управління персоналом. Атестацію нерідко плутають з оцінкою персоналу. Атестація - це лише один з методів оцінки, але її результати можуть мати серйозні наслідки для співробітників. Якщо оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації завдань компанії, то атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на посаді, яку він займає.
Атестація спрямована на виявлення відповідності фахівця займаної посади. При атестації враховуються тільки професійні знання, вміння та навички працівника і тільки на поточний момент, тобто відсутня оцінка здібностей, потенціалу працівника.
Відмінною стороною атестації виступає чітке нормативно правове закріплення особливостей даної процедури. Процедура оцінки регулюється локальними нормативними актами підприємства, а атестація - федеральними нормативними актами і Трудовим кодексом Російської Федерації. З юридичної точки зору співробітникові не може бути скорочений оклад, він не може бути знижений на посаді або звільнений на підставі результатів, отриманих в ході оцінки персоналу, це може відбутися лише за результатами атестації.
Атестація є обов'язковим правовим умовою роботи не тільки для державних службовців, а й для низки працівників і службовців державних відомств та установ, а в деяких випадках і інших організацій, незалежно від форм власності. Хоч поняття атестації найчастіше і пов'язують з державними органами та організаціями...
