льно, один на один з управителем. При груповому відборі проводиться колективне інтерв'ю. Панельний метод передбачає інтерв'ю або тестування вибіркової групи претендентів за компетенціями, що стосується суто технологічних і виробничих сторін посади [43, с. 56].
Для автора даної дипломної роботи найбільш прийнятним представляється метод індивідуального відбору персоналу, заснований на індивідуальному інтерв'ю. Формою такого індивідуального інтерв'ю є співбесіда, в ході якого збираються відомості про особистісно-професійних якостях кандидата. Головними критеріями є наявність у кандидатів професійних навичок, ділові якості, такі як дисциплінованість і відповідальність, психологічні риси, рівень мотивації, здатність до навчання, відсутність конфлікту між інтересами кандидата і ресторану. Інтерв'ю може підкріплюватися тестуванням.
Якщо кандидат відповідає вимогам до цієї посади і проявляє необхідні особистісно-професійні якості, то він, ознайомившись зі своїми обов'язками і умовами праці, приймається на роботу після проходження медичної комісії.
Оформлення нових співробітників включає укладення з ним трудового договору в письмовій формі. На підставі укладеного трудового договору видається наказ відділу кадрів про прийом на роботу. Зміст наказу має відповідати умовам трудового договору. І на підставі виданого наказу вноситься запис про прийом на роботу в трудову книжку працівника. Крім того, при прийомі на роботу підприємець (роботодавець) зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку і, також під розпис, в 3-денний термін, - з наказом про прийом на роботу. Поспостерігати за дотримання всіх цих процесуальних приписи повинен керуючий ресторану.
Після того, як працівник новий працівник приступає до виконання своїх обов'язків для нього можна призначити наставника з досвідчених представників персоналу. Але найчастіше персонал проходить додаткове навчання. Звичайно, офіціантів і барменів готують на різних курсах і в коледжах, але його виявляється недостатньо, щоб якісно працювати в тому чи іншому закладі, як би добре там не вчили. Адже кожен ресторан має власне обличчя, індивідуальне меню, концептуальні особливості, які впливають і на специфіку обслуговування гостей.
У ресторані «Казка» навчання персоналу проводиться в два етапи:
Підготовчий етап - керуючий підсумовує необхідну інформацію про ресторан, його меню, цільовій групі відвідувачів, про те, як прийнято обслуговувати зараз, з якими проблемами стикається заклад при обслуговуванні найчастіше, що хотілося б змінити. Зазвичай цю інформацію керуючий отримує від керівництва, персоналу ресторану або звітних даних [12, с. 250].
Тренінг - керуючий або спеціально найнятий тренер проводить заняття з персоналом ресторану в звичній обстановці, грунтуючись на меню і стилі даного ресторану з урахуванням інформації, отриманої на підготовчому етапі. Як правило, навчання проводиться по черзі з усіма підрозділами.
В результаті навчання зазвичай з'являються нові рішення та пропозиції персоналу щодо поліпшення обслуговування, і, щоб вони не забулися, після закінчення тренінгу слід їх систематизувати і записати, а потім використовувати в роботі. Завершальним етапом тренінгів може стати звіт керуючого, де можуть бути зібрані і систематизовані пропозиції персонал...
