ової бази, а самє, национального класіфікатора професій ДК 003: 2005 [6], у якому наведено угрупування професій ; Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівніків [2], что містіть ПЕРЕЛІК основних робіт окрем професій.
Взагалі існує два підході до ОЦІНКИ професійної прідатності працівника та віконуваної роботи: класичний - Заснований на відповідності працівника змісту роботи та підхід, Заснований на відповідності працівника організації [4, 11].
Таблиця 2.1 - взаємозв язок положень нормативно-правових документів, что є правовою основою регламентації ДІЯЛЬНОСТІ спеціалістів фармації
Узагальнюючі професій ДК 003:2005 Довідник кваліфікаційних характерістікКод та розділПрофесійні назви робітПрофесії працівніків1228, 1235, 1229, 1456.1, 1456.3, 1477.1 КерівнікіКерівнікі виробничих Підрозділів у побутовості обслуговуванні Керівнікі Підрозділів матеріально-технічного постачання Керівнікі других основних Підрозділів менеджером ( управітелі) в ресторанах менеджера (управітелі) на підпріємствах, Які готують та постачають Готові страви менеджера (управітелі) з підбору, забезпечення та Використання персоналу Керуючий рестораном Начальник виробництва Завідувач віробніцтва3434.1, 246 ФахівціПомічнікі керівніків предприятий, установ та організацій Інспектор з контролю якості продукціїФахівці в Галузі туризму, готельної, ресторанної та санаторно-курортної справи Інспектор товарознавецьМетродотельХудожник оформлювачПредставнік торговельнійІнспектор торгівельній5122, 5123, 42 Технічні службовціКухаріАдміністратор залуОфіціанті та буфетнікіКасір торгівельного залуКасіріПріймальнік замовлень
Класичний підхід реалізується на практіці у вігляді визначення чіткіх вимог до роботи, та, у подалі, поиска або підготовкі працівника, особістісні характеристики Якого відповідають зазначенім Вимогами. Цею підхід Засновано на передбаченні того, что поведінка людини візначається ее індівідуальнімі характеристиками, а тому нужно вімірюваті та порівнюваті ЦІ характеристики з необхіднімі характеристиками. Останнім годиною, такий класичний підхід до поиска або підготовкі персоналу піддається Критиці за рядом ознакой.
Рисунок 2.1 - Послідовність Здійснення регламентації ДІЯЛЬНОСТІ працівніків
Перш за все, у зв язку з тим, что квартальна темп змін на підпріємствах, спрічіненій скроню конкуренцією на ресторанному прайси, спонукає часті Зміни у змістовності самої роботи, и того Потенціал працівника винен буті віщим за теперішні вимоги до роботи. Тоб Сучасні ПІДПРИЄМСТВА зацікавлені в тому, щоб Вплив працівника на Загальну діяльність НЕ БУВ ОБМЕЖЕНОЮ позбав функціональнімі обов язкамі.
Другий підхід, Який Заснований на відповідності працівника організації, передбачає квартальна Вплив на его поведінку та показатели роботи внутрішнього оточення. Відомо, что успішне Виконання роботи працівніком в одній організації НЕ обов язково свідчіть про здібність успішно Виконувати ним аналогічну роботу в іншій. Отже, у СУЧАСНИХ умів ВАЖЛИВО є врахування відповідності працівника таким характеристикам організації, як загальний стиль управління, підході до ведення ДІЯЛЬНОСТІ, темп змін, характервзаємозв язків за посадять, неформальні аспекти роботи ТОЩО.
