яття в подальшому управлінських рішень шляхом реалізації завдань, розглянутих вище. Зробимо оцінку такої ж вибірки по категорії «фахівці» (таблиця 2.11).
Таблиця 2.5. Розрахунок показників, які використовуються при діловій оцінці працівників SRL MILS (категорія - фахівці, вибірка 10 осіб)
ПоказателіДанние для расчетаРасчетКолічество прогулів (ПП) Кількість прогулів на групу 220 * 2=40 балловКолічество стягнень (ПВ) Кількість стягнень на групу 00 * 20=0 балловРаботоспособность (ПР) ВП=39 ч. РВ=1125 ч.ПР=39/1125 * 100%=0,03% або 0 балловКолічество поломок устаткування (ППО) Кількість поломок на групу - 1010 * 30=300 балловІніціатівность (ПІ) На групу припадає 5 раціоналізаторських предложенія50 * 5=250 балловІтого балів -590 балів
Згідно з даними таблиці 2.5., вибірка фахівців з 10 осіб, змогла заробити 590 балів. Тепер зробимо коректування шляхом вирахування балів за негативним параметрам оцінки: 590 - 40 - 10=540 балів. Таким чином, з 590 набраних балів 540 балів (91,5%) ставляться до позитивних результатів роботи даної групи фахівців, до негативних - решта 50 балів або 8,5%.
Оцінка персоналу на підприємствах повинна проводитися регулярно, для того щоб співробітники бачили результати своєї праці, справедливо оцінені комісією, керівники за результатами оцінки могли краще керувати співробітниками і ефективніше їх використовувати.
Розглянемо якісний склад керівників і фахівців SRL MILS. У порівнянні з 2011 р. відповідно до вимог наказу 18 / Ц - 2011 років досягнуті позитивні результати щодо укомплектування інженерно - технічних посад. Ні практиків на посадах, які передбачають вищу освіту. Один керівник, що має середньо-професійне, освіта навчається у ВУЗі. Всього за штатним розкладом міститься 72 осіб, з них з вищою освітою 8 чоловік, що складає 11,1%, з середньою професійною - 20 осіб 27,7%, з середнім 44 осіб - 61,1%.
Результати аналізу дозволяють зробити висновок про те, що професійні якості працівників підприємства відрізняються середнім рівнем.
Таким чином, за результатами аналізу можна зробити висновок, що проведені в 2011 і 2012 рр.. атестації, показали слабкий рівень професійних і ділових якостей ряду фахівців. Тому, щоб підвищити свій рівень освіти 10 осіб у 2011 р. і 16 осіб у 2012 р. надійшло до навчальних закладів. Велика кількість працівників були спрямовані на курси підвищення кваліфікації. Формальний підхід до проведення атестації призвів до того, що 5 атестованих фахівців згодом були звільнені від займаних посад. Допускалися випадки атестації фахівців що мають кілька дисциплінарних стягнень за упущення в роботі. Не приділяється достатньої уваги формування та підготовки резерву кадрів, наслідком чого є наявність тривалих вакансій серед командирів середньої ланки. Слабо ведеться робота з вибудовування ділової кар'єри керівників. Відсутність зацікавленості в професійному зростанні, у розвитку ділової кар'єри фахівців призводять до того, що окремі керівники втрачають перспективи службового зростання, працюючи в займаних посадах по 10 років, стримують розвиток ділової кар'єри своїх заступників, командирів середньої ланки і молодих фахівців. Немає взаємозв'язку між процесом і результатом атестації з матеріальним стимулюванням праці та її мотивацією, а також функціями набору, формування резерву, висуванням, ротацією, розстановкою і оп...
