и встановлюється індивідуально в межах від трьох до шести місяців. Навчання виробничо-технічних курсів закінчується здачею іспиту.
Підготовка керуючих не замикається на вузівських програмах, незважаючи навіть на збільшення частки міністерських програм. Види навчання керівників середньої та вищої ланки різноманітні: самоосвіта, курси різної тривалості з відривом і без відриву від виробництва, семінари, симпозіуми, стажування, аспірантура, перепідготовка.
Розглянемо досвід наставництва на прикладі ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат». Чисельність співробітників на 2011 р. склала 220 осіб. Нові співробітники при надходженні на підприємство в середньому витрачають на навчання близько трьох місяців. Як такої структурованої програми навчання персоналу немає, і навчання відбувається в процесі роботи з наставником з більш досвідчених співробітників. Ефективність такого навчання залежить в основному тільки від самого учня, його здібностей і прагнення до навчання. При цьому будь-які фінансові витрати на навчання з боку організації відсутні і час навчання можна розглядати як випробувальний термін.
Щоб полегшити процес введення нових співробітників на посаду, на підприємстві була застосована практика навчання та розвитку персоналу. Це було необхідно для того, щоб все нові співробітники підприємства проходили ввідний навчання: начальник свого відділу давав загальну інформацію про свій відділі підприємства, знайомив з нормами і правилами поведінки і далі переходив до посадових обов'язків, розповідав про специфіку роботи підприємства, закріплював знання, вміння та навички, необхідні для виконання роботи.
Однак такої підготовки для повноцінного включення співробітників в роботу явно недостатньо: ввідний навчання займає 2-3 дні, причому за ці дні новачки отримують досить великий обсяг інформації. Тому підприємству просто необхідно було ланка, яка б не тільки навчати новачків, а й сприяло їх якнайшвидшої соціально-психологічної та професійної адаптації.
Наставник особисто знайомить співробітника з майбутніми колегами, що дуже важливо для якнайшвидшої адаптації. Окремий обов'язковий пункт, за який наставник несе персональну відповідальність, інструктаж з техніки безпеки, пожежної безпеки і дотриманню новими співробітниками правил внутрішнього трудового розпорядку.
Адаптаційний період триває три місяці і дорівнює випробувального терміну. Весь цей час наставник не тільки навчає новачка, але і спостерігає за його поведінкою, вивчає його професійні та особисті якості, робить висновки. За тиждень до закінчення випробувального терміну наставник і Генеральний директор ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат»" оцінюють нового працівника і заповнюють так званий лист оцінки, в якому міститься висновок про результати проходження навчання. Вони вирішують, чи готовий співробітник до самостійної роботи, чи потребує в додатковому навчанні або абсолютно не підходить підприємству, і з ним краще розлучитися.
Хотілося б відзначити безперечну важливість того, що у ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат» використовують внутрифирменное навчання. У цьому є своя специфіка т.к. внутрифирменное навчання характеризується безпосередньою взаємодією зі звичайною роботою в звичайній робочій ситуації. Таке навчання здійснюється в різних формах. Визначальною ознакою є те, що навчання організова...
