які не мають будь-яким спеціальним статусом. Пояснюється це насамперед різноманіттям видів трудового договору, внаслідок чого неможливо в якійсь типовій формі передбачити всі його особливості. Свого часу Постановою Мінпраці Росії від 14 липня 1993 № 135 були затверджені Рекомендації з укладання трудового договору в письмовій формі і приблизна форма трудового договору, а також Постановою Мінпраці Росії від 23 липня 1998 № 29 були затверджені Рекомендації з укладання трудового договору , що відображають специфіку регулювання соціально-трудових відносин в умовах Крайньої Півночі. В даний час ці Рекомендації можуть бути використані в частині, що не суперечить Трудовому кодексу Російської Федерації.
При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників законами та іншими нормативними правовими актами може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників.
У письмовій формі мають укладатися трудові договори з усіма особами, що вступають з трудові відносини з відповідним роботодавцем, - з постійними і тимчасовими працівниками за основним місцем роботи і за сумісництво, з надомниками та ін. Письмова форма трудового договору є обов'язковою також у відносинах з будь-якими роботодавцями - юридичними та фізичними особами, а також іншими суб'єктами, наділеними правом укладати трудові договори у випадках, встановлених федеральними законами.
За загальним правилом трудовий договір повинен бути складений у письмовій формі у двох примірниках (по одному - для роботодавця і для працівника). Однак у випадках, встановлених ч. 3 ст. 67 ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, може бути передбачено складання трудових договорів в більшій кількості примірників. Так, при укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників.
За загальним правилом трудовий договір набирає чинності з дня його підписання сторонами або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника (ст. 61 ТК РФ). Це правило дуже важливо, оскільки без набрав чинності письмового трудового договору з 1 лютого 2002 в принципі неможливо наявність трудових відносин між працівником і роботодавцем (ст. 15, 61 ТК РФ).
У пункті 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роз'яснено, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до законом, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такого особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК РФ) і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір з цим працівником належним чином.
У практиці виникло питання про те, які несприятливі наслідки можуть настати, якщо роботодавець не оформив такий трудовий договір у письмовій формі. Для працівника ніяких несприятливих наслідків не настає: він вважається прийнятим на роботу, йому повинні нарахувати зарплату, йде трудовий стаж і т.д. Роботодавець же може бути притягнутий до дисциплінарної, адміністративної відповідальності (наприклад, на вимогу податкових органів), а в ряді випадків - і до кримінальної відповідальності (наприклад, за ст. 293 КК РФ «Халатність», якщо його бездіяльність спричинило істотне порушення прав і законних інтересів працівників).
Частина 3 ст. 67 ТК РФ містить нові норми, що передбачають для обумовлених тут випадків процедуру узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами. Наприклад, відповідно до п. 258 Методичних вказівок по бухгалтерському обліку матеріально-виробничих запасів, затверджених Наказом Мінфіну Росії від 28 грудня 2001 № 119н прийом на роботу та звільнення завідуючих складами, комірників та інших матеріально відповідальних осіб здійснюються за погодженням з головним бухгалтером організації. Дане правило поширюється на всі організації, які є юридичними особами за законодавством Російської Федерації, крім кредитних організацій та бюджетних установ.
Трудовий договір повинен містити істотні умови, пере...
