ів відповідно до потреб підприємства та станом ринку праці. Існують чотири типи кадрової політики в умовах кризи підприємств.
. Пасивна кадрова політика. У керівництва підприємства немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, і в умовах кризи на підприємстві кадрова діяльність зводиться в кращому разі до ліквідації негативних наслідків роботи.
. Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдання, а також мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходів по локалізації кризи.
. Превентивна кадрова політика. Керівництво підприємства має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак у нього немає коштів для впливу на цю ситуацію.
. Активна (раціональна) кадрова політика. Керівництво підприємства має задовільний діагноз і обгрунтований прогноз розвитку ситуації, а також засоби для впливу на неї.
Конфлікт як метод управління в кризовій ситуації
Конфлікт - це відсутність згоди між двома або більше сторонами. Для організацій, що переживають кризу, руйнівні наслідки конфлікту особливо небажані. Але разом з тим конструктивний конфлікт - єдиний спосіб пошуку шляхів виходу з кризи конкретного підприємства. Тільки його персонал володіє інформацією про внутрішній взаємодії і реальних можливостях колективу. Реалізація ж цього потенціалу, його матеріалізація у реструктуризації бізнесу, освоєнні нововведень немислима без конфліктів. За певних умов конфлікти мають функціональні, позитивні для організації результати:
ініціювання змін, поновлення, прогресу;
ясне уявлення назрілої проблеми і створення сприятливого грунту для її вирішення внаслідок оприлюднення реальних позицій сторін з того чи іншого питання, а також аргументування, чіткого формулювання і вираження інтересів;
мобілізація уваги, інтересу і ресурсів для вирішення проблем і як наслідок - економія робочого часу та коштів організації;
формування в учасників конфлікту почуття причетності до прийнятого в результаті цього конфлікту рішенням, що полегшує його реалізацію;
стимулювання більш продуманих і обгрунтованих дій для того, щоб довести свою правоту;
спонукання учасників до взаємодії та вироблення нових, більш ефективних рішень, що усувають саму проблему або зменшують її значимість;
розвиток у учасників конфлікту здатності до співпраці в майбутньому, коли конфлікт врегулюється в результаті взаємодії сторін. Приводить до згоди чесне суперництво збільшує взаємну повагу і довіру, необхідні для подальшої співпраці;
розрядка психологічної напруженості у відносинах між людьми, більш чітке визначення їх інтересів і позицій;
подолання традицій групового мислення, конформізму, «синдрому покірності», формування у працівника вільнодумства і розвиток індивідуальності;
вироблення в учасників конфлікту навичок щодо безболісного вирішення потенційних проблем;
посилення групової згуртованості в разі виникнення міжгрупових конфліктів.
Взаємодія з профспілками в процес...
