облені правила і механізми винагороди і покарання персоналу у ВАТ «ЕТК» засновані на чинному законодавстві.
У ВАТ «ЕТК» існує наступні види мотивації мотивацію персоналу.
) Вплив на існуючі потреби співробітників та їх задоволення. Для цього виявляється структура потреб співробітників і на підставі отриманої інформації сроится система стимулювання. Так як кожна людина індивідуальна, то будь-які зміни в кадровому складі зажадають зміни («підстроювання») системи стимулювання. Саме тому створювана система у ВАТ «ЕТК» відповідає принципам гнучкості та адаптивності. Тут застосовуються такі методи мотивації як винагороду (у вигляді систем матеріального і нематеріального стимулювання) і примус (засноване на страху піддатися покаранню, наприклад, у вигляді штрафу, переведення на нижчеоплачувану роботу і т.п.).
) Створення тих потреб, які можуть бути задоволені в рамках існуючої системи. У цьому випадку домінуючу роль у мотиваційному процесі відіграє філософія організації, організаційна культура та інші елементи внутрішнього середовища підприємства, що мають ідеологічну, виховну спрямованість. Формується система, середа, яка впливає на мотиваційну структуру людини, формує світогляд, робить його членом колективу, команди, формує командний дух. Створюється довгострокова мотиваційна основа для стратегічного управління організацією. У цьому випадку застосовуються такі методи мотивації як солідарність (розвиток у працівників цінностей і цілей, співпадаючих або близьких до цінностей і цілей організації з використанням переконання, виховання, навчання та створення сприятливого виробничої атмосфери) і пристосування (вплив на цілі організації шляхом часткового їх пристосування до цілям менеджерів вищої і середньої управлінської ланки).
До застосовуваним у ВАТ «ЕТК» формам мотивації относят наступні:
) Система оплати праці (пряма матеріальна мотивація).
) Соціальна мотивація (непряме матеріальна мотивація).
) Нематеріальна (моральна) мотивація, що включає створення соціально-психологічного клімату в колективі.
Основний акцент у системі мотивації персоналу зроблений на матеріальні методи стимулювання.
У ВАТ «ЕТК» впроваджена галузева єдина уніфікована система оплати праці (ЕУСОТ), ця система почала діяти в компанії з 2011 р.
В основі ЕУСОТ лежить система грейдів у відповідність до якої будується ієрархія посад, кожної посади в залежності від складності та важливості виконуваних робіт присвоюється відповідний грейд і встановлюється посадовий оклад.
При введенні грейдингової оплати праці управління персоналом ВАТ «ЕТК» ставив наступні завдання:
- система оплати повинна відповідати прийнятій стратегії розвитку персоналу;
- бути ефективною і мотивуючої системою винагороди;
- сприяти розвитку та просуванню співробітників ВАТ «ЕТК»;
- бути зрозумілою і прозорою для всього персоналу.
Система розроблена силами фахівців ОК ВАТ «ЕТК» за участю експертних груп, що складаються з керівників підрозділів компанії.
Іншим елементом системи заробітної плати є, інтегрована стимулююча надбавка ІСН - 1, яка встановлюється працівникові індивідуально. ІСН - 1 є умовно-постійною частиною заробітної плати, основними факторами при встановленні ІСН - 1 є, вплив на результат/управління проектами, управління людьми, рівень комунікацій, інноваційність/регламентованість діяльності, рівень експертних знань і досвіду, результативність праці.
Змінна частина заробітної плати формується з інтегрованою стимулююча надбавка ІСН - 2, премії за результатами досягнення КПЕ і премія за особливі досягнення.
У 2011 році Товариство працювало в режимі повного робочого часу. Простоїв і вимушених відпусток з ініціативи Роботодавця не було.
Крім матеріальної системи мотивації на підприємстві існує і нематеріальна система мотивації. Вона виражена в наданні допомоги у навчанні та підвищенні кваліфікації, системі кар'єрного росту, різними соціальними програмами, проведення корпоративних заходів і т.д.
У табл. 2.6 представимо витрати компанії на навчання в 2011-2012 рр.
Таблиця 2.6 Витрати компанії на навчання в 2010-2011 рр., тис.руб.
Найменування затрат2011 год2012 годПо планом, тис.руб.Фактіческі, тис.руб.% фактичних витрат до плановимДефіціт (профіцит) коштів на навчання, т.р.По планом, тис.руб.Фактіческі, тис Руб.% фактичних витрат до плановимДефіціт (профіцит) коштів на навчання, т.р.Повишеніе кваліфікації керівників та спеціалістов1 045,20917,588% - 127,71 983,6...
