ів за плановим проміжок годині).
Дослідження показали, что Розподіл колективного доробки между групами и ОКРЕМЕ виконавцями віконується без урахування вагомості їх внеску в Досягнення мети системи, та урахування відносніх Коефіцієнтів реализации потенціалу групи чі працівника.
Стратегію гарантованого мінімального заробітку вікорістовується підпріємством при встановленні цілей на Короткі проміжкі годині (квартал, місяць). Вона Полягає у тому, что Працівникам гарантується щомісячна виплата у размере, Який відповідає досягнені за цею проміжок годині результатами, альо НЕ МЕНШЕ за значення мінімального розміру заробітної Платні.
Крім того, додаткова формами економічного стимулювання на досліджуваному підприємстві є:
- премії за Підвищення Індивідуальної продуктивності праці, Професійні якості, ініціатівність Виконавця;
- премії за Підвищення якості продукції І ТЕХНОЛОГІЇ виробництва;
- премії за доля у розробці, впровадженні й освоєнні новой техніки, віконанні організаційно-технічних ЗАХОДІВ, застосуванні передових ЗАХОДІВ та методів праці;
- навчання за рахунок підприємства та ін.
Важлива засобими стимулювання Творчої актівності персоналу є виплата винагородой НЕ только за Предложения, что дають помітній ефект, но и за ті, что свідчать про творчий ПІДХІД та ініціатівність автора, если даже смороду НЕ мают значної цінності.
Кож істотне значення для стимулювання праці на досліджуваному підприємстві має моральне заохочення. Найбільш дієвімі моральними стимулами на підприємстві є прісудження спеціальніх Почесних звань, видача грамот, медалей и других знаків Відзнаки.
Крім того, Важлива безпосередньо! застосування непрямих методів стимулювання результатів праці на підприємстві є організація колектівної ДІЯЛЬНОСТІ. Колективне мислення позитивно впліває на шкірного учасника групи оскількі:
- підвіщується цілеспрямованість у вірішенні спільніх Завдання, проблем, над Якими група працює;
- з'являється можлівість обдумуваті проблеми найбільш різнобічно и вместе с тім самокритично;
- у результате обміну думками збагачуються знання и досвід шкірного учасника групи;
- накопічується трудовий Потенціал;
- зміцнюються міжособові та функціональні контакти и Взаємодія Працюючий;
- народжується почуття змагання и бажання розвіваті особисту майстерність та вміння працювати в цільовіх групах.
Результатом Здійснення на підприємстві комплексу вищеперерахованих ЗАХОДІВ є самомотівація, тобто стан, коли Прагнення до Творчої праці виходим від самого працівника за питань комерційної торгівлі умів, Які створює організація.
За результатами дослідження, на підприємстві ПАТ «Завод« Темп », крім матеріальніх стімулів, на рівень Трудової актівності персоналу й достатньо сильно впліває такий фактор умів праці як графік, відповідно до которого здійснюється робочий процес на підприємстві. Нестандартні робочі графіки можна розцінюваті І як своєрідні негрошові методи стимулювання актівності и результатівності працівніків.
Достатньо ефективна графіком, что найбільшою мірою відповідає спеціфіці працівніків підприємства є гнучкий графік та скороченню робочий тиждень (підсумованій робочий день).
скороченню робочий тиждень представляет собою графік, за Яким Певна Кількість годин течение РОбочий тижня відпрацьовується в Меншем Кількість робочих днів. Тобто можна працювати Чотири дні на тиждень, но по 10 годин, або трьох дні - по 12 годин.
Гнучкий графік для досліджуваного підприємства побудовали різнімі способами:
- ЩОДЕННИЙ вибір годині качана и Закінчення роботи;
- перемінна длительность РОбочий дня.
Разом з тім, Велике значення поряд з Вибори оптимального режиму роботи для працівника має має Ефективне использование годині. Можна віділіті три причини, что збільшують перевантаженість працівника:
- малий степень делегування відповідальності;
- невірно обрані Пріоритети;
- занадто велика заглібленість у повсякденні ту?? боти.
Основним недоліком у існуючій сістемі матеріального заохочення є недостатнє ув язування займаної посади працівника з досягнутості результатами в работе и націлення его на виконання обов язків и функцій, что віплівають з посадової інструкції. Заохочення повінні стімулюваті працівника делать самому все необхідне для Досягнення наміченіх стратегічніх цілей підприємства.
