ву. Параметричний аналіз дозволяє нам оцінювати типовий для працівників тих чи інших посад рівень професійно-особистісного ресурсу, а також порівнювати вимоги рівня управління і функціонал конкретної посади з п?? казниками ПЛР окремих кандідатов.уровень - аналіз параметричного відповідності професійних компетенцій працівника вимогам посади.
Параметричний аналіз відповідності професійно важливих якостей працівників вимогам посад дозволяє цілеспрямовано переміщати їх на інші посади в рамках підприємства, проводити прицільну перепідготовку, формувати резерв розвитку організації. Серед керівників побутує думка, що працівник з високим рівнем професійно-особистісного ресурсу не може не відповідати посаді. У той же час результати досліджень показують, що такі випадки - не рідкість. Аналіз відповідності професійно важливих якостей, а також знань, умінь і навичок вимогам посади дозволяє прогнозувати успішність реалізації працівника у своїй професійній діяльності, в займаній посаді (функціональній зоні відповідальності) або на певному рівні управління.
На перший погляд, запропонований алгоритм роботи виглядає досить складним, оскільки вимагає проведення досліджень, параметричного аналізу отриманих даних, постійного моніторингу ключових параметрів оцінки. Щоб успішно вирішувати нові складні проблеми в галузі управління персоналом, фахівці повинні освоїти системний підхід, навчитися використовувати більш складні методи оцінки працівників, сучасні технології параметричного аналізу і прогнозу.
До основних методів відбору, застосовуючи які, можна отримати додаткову інформацію про відповідність кандидата культурі організації відносять аналіз анкет та співбесіди [49].
Аналіз анкет, особливо біографічних, є цінним джерелом інформації про особу кандидата, його професійної кваліфікації, поглядах і переконаннях. У них містяться відомості про соціально-демографічний статус претендента, його освіті та успішності, мотивації вибору професії та місця роботи, хобі, самооцінці та інших особливостях життєвого і професійного досвіду. Ця інформація дозволяє з досить високим ступенем точності здійснити прогноз щодо успішності майбутньої роботи кандидата на даній посаді і тривалості його адаптації.
Структуроване інтерв'ю (співбесіда). Воно найбільш поширене в практиці сучасного кадрового відбору, що дозволяє уточнити і доповнити інформацію, отриману з анкет і автобіографій, надаючи широкі можливості для спостереження і обопільного обміну відомостями між кандидатом і інтерв'юером. Останній повинен розробляти структуру бесіди разом з фахівцями з управління організаційною культурою та/або проходити спеціальний курс навчання, в ході якого він зможе ознайомитися з базовими організаційними цінностями.
Для виявлення цінностей, норм і поглядів кандидата також можуть ефективно застосовуватися спеціальні опитувальники, що складаються з суджень, що стосуються найважливіших аспектів організаційної життєдіяльності та робочого поведінки.
. 3 Підбір різних категорій співробітників і організаційна культура компанії
В умовах ринкової економіки Російським промисловим підприємствам потрібні співробітники з навичками і досвідом роботи в специфічних технологічних і організаційних умовах сучасного виробництва, що володіють якостями, відповідними корпоративній культурі. Особливо гостро стоїть сьогодні проблема з відбором інженерно-технічних кадрів і висококваліфікованих робітників.
У більшості випадків в оцінці кандидатів на позиції робочих використовуються методи, спрямовані на вивчення практичного досвіду здобувачів або виявлення їх особистісних якостей. Основний метод, звичайно застосовуваний при відборі робітників, - інтерв'ю, яке дозволяє оцінити досвід кандидата, але при цьому оцінці його професійної придатності не приділяється увага.
У радянський час при прийомі на роботу вивчалися психофізіологічні параметри людей, такі як точність рухів, вміння переключати увагу, окомір та ін. Це дозволяло визначити здатність людини до діяльності на певному робочому місці. На жаль, в даний час цей досвід майже не використовується, не приділяється належної уваги аналізу змісту праці персоналу, необхідних психофізіологічних характеристик і встановленню на цій основі критеріїв відбору.
У значній мірі такий стан обумовлюється тим, що на сучасних промислових підприємствах, як правило, занижена чисельність працівників кадрових служб. На одного HR-фахівця деколи доводиться 300-400 співробітників, а іноді - і понад 500 чоловік. За усталеною практикою, ці підрозділи займаються в першу чергу кадровим діловодством та обліком персоналу, так як дані функції обов'язкові для всіх компаній, і їх виконання суворо контролюється вищестоящими установами та органами статистики. Н...
