даннями структурних підрозділів (офісом, торговими приміщеннями, складами) і завданнями окремих працівників, а також відповідальністю кожного працівника за результат його діяльності, а також за загальний результат.
Наприклад, відділ персоналу ВАТ САВВА при плануванні трудових ресурсів аналізує наступні результати діяльності компанії:
результати комерційної діяльності;
рівень кваліфікації торгового персоналу;
рівень професійного досвіду;
рівень здоров'я працівника - фізичного і психічного;
рівень мотивованості працівника.
Відтік персоналу також враховується і заснований на обліку відомих причин: вихід на пенсію, інвалідність, звільнення за власним бажанням, перехід на навчання, призов до армії, вихід у відпустку по вагітності, пологів і т. д. Всі ці моменти враховуються отеленням персоналу при плануванні персоналу, наборі і відборі.
В цілому виходить, що планування персоналу нерозривно пов'язане із загальною системою планування організації та найчастіше прямо залежить від нього.
Цілі управління розвитком персоналу в основному досягаються шляхом реалізації принципів і методів.
Принципи в теорії управління розглядаються як стійкі правила свідомої діяльності людей у ??процесі управління. Вони зумовлені дією об'єктивних економічних законів і закономірностей.
У числі загальних?? ринцип як інструментів управління розвитком персоналу виділяють: науковість, плановість, системність, комплексність, безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п. До приватних принципів належать відповідність функцій управління цілям підприємства; інформатизація кадрової роботи; підбір кадрів; індивідуалізація роботи з кадрами.
Виходячи з даних принципів, можна вказати наступну задачу системи розвитку персоналу у ВАТ САВВА - Це виявлення кращих працівників підприємства. З цією метою використовується система оцінки персоналу.
Система оцінки персоналу на ВАТ САВВА фактично являє собою внутрішню атестацію працівників на самому підприємстві. Працюючих у ВАТ САВВА в аспекті оцінки їх роботи умовно можна розділити на чотири групи:
1) працівники, які вирішують всі поставлені перед ними завдання, досягають запланованих результатів;
2) працівники, які більшу частину своїх обов'язків виконують сумлінно, але іншу частину з різних причин виконати не можуть;
3) працівники, які не можуть виконати якісно більшу частину своїх завдань, а виконують тільки меншу частину завдань;
4) працівники, які зараз організації не потрібні, оплата праці яких становить для організації прямий збиток.
Від працівників третьої і четвертої груп служба персоналу ВАТ САВВА зобов'язана звільнитися, розірвавши з ними контракт або залишивши їх у резерві, якщо вони становлять інтерес для організації, щоб при розширенні організації їх можна було знову запросити на роботу.
Як правило, випробувальний термін (а він у ВАТ САВВА - 3 місяці) - достатній період, щоб виявити невідповідних працівників.
Оцінка змісту роботи на кожному робочому місці здійснюється спільно з лінійним керівником ВАТ САВВА .
Така оцінка у ВАТ САВВА включає:
1) спостереження за працівником з метою з'ясування, як він працює, які завдання вирішує на робочому місці;
2) співбесіда з працівником на цю ж тему;
3) заповнення працівником запитальника на цю ж тему (питання сформульовані таким чином, що відповіді на них дають можливість судити про характер роботи). Такий же запитальник заповнює і безпосередній керівник робіт.
Подібна практика виникла не так давно, але вже дала певні результати для роздумів працівникам відділу персоналу.
Зібравши відповідну інформацію, відділ персоналу в змозі вирішувати такі завдання:
а) відокремити даремні роботи від корисних для скорочення штату;
б) виключити непотрібне дублювання робіт;
в) максимально розширити робочі функції, завдання, які вирішуються працівником, уникаючи вузької спеціалізації.
В результаті виконаної роботи відділ персоналу становить для себе опис всіх робіт - торгових працівників, технічних, адміністративних і т. п. Ця інформація необхідна для прийняття рішення про переміщення робочої сили, ротаціях, реорганізаціях, наймі робочої сили , встановленні зарплати, оцінці діяльності персоналу, підвищення та зниження в посаді. Це досить нов...
