ий підхід, який ще мало використовується в інших торговельних організаціях. Способи економічного стимулювання на підприємстві ВАТ САВВА залежать не тільки від специфіки організації в цілому, а й варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.
У зв'язку з цим на практиці реалізується наступна задача системи розвитку персоналу: посилення мотивації і стимулювання діяльності персоналу.
У таблиці 2.2.1 показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу ВАТ САВВА .
Таблиця 2.2.1 Способи економічного стимулювання у ВАТ САВВА
ПерсоналВознагражденіяТорговая група- Індивідуальні комісійні з обсягів продажів - Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток - Групові комісійні зі збільшення обсягів продажів за минулий рік - Групова система пайової участі в прибутку - Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатойСлужащіе - Групова відрядна система оплати праці - Премії за дострокове завершення роботи - Премії за понаднормову роботу - Загальна схема пайової участі в прібиліСекретарь- Винагорода за понаднормову роботу - Загальна схема пайової участі в прибутку - Підвищення до керуючого офісомАдміністрація- Винагорода за понаднормову роботу - Частина груповий виробничої премії - Загальна схема пайової участі в прибутку - Пропозиція про пайову участь у бізнесі
Наведений список не є вичерпним. Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшою універсальністю, ніж схема пайової участі в бізнесі.
Завдяки якісному вирішенню завдання посилення мотивації та стимулювання на підприємстві ВАТ САВВА головна мета системи розвитку персоналу досягається за рахунок посилення прихильності персоналу своєї організації.
Отримання в процесі професійної підготовки нових знань сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Тому можливість професійного розвитку у власній фірмі високо оцінюється працівниками і має великий вплив на прийняття ними рішення про роботу в тій чи іншій організації, а капіталовкладення в професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату, підвищують мотивацію співробітників та їх відданість організації. Виграє від внутрішньофірмового професійного розвитку персоналу і суспільство в цілому, отримуючи більш кваліфіковану робочу силу і більш високу продуктивність праці без додаткових витрат.
Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства та підвищення його конкурентоспроможності є безперервна і високоякісна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу, що в свою чергу сприяє підвищенню його теоретичних знань, практичних умінь і навичок.
Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці.
Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно бачити значно більше своїх безпосередніх обов'язків в процесі виробництва.
Підвищення кваліфікації полягає у поглибленні професійних знань, умінь і навичок, отриманих у процесі підготовки.
Система управління підвищенням кваліфікації у ВАТ САВВА базується на наступних принципах:
- планомірності, систематичності та безперервності розширення знань;
періодичності й обов'язковості навчання;
диференціації навчальних планів і програм за категоріями працівників;
забезпеченням навчального процесу.
Цілі підвищення кваліфікації кадрів у ВАТ САВВА представлені в таблиці 2.2.2.
Ріс.2.2.2. Цілі підвищення кваліфікації кадрів у ВАТ САВВА
Процедура організації обліку навчання персоналу представлена ??в блок-схемі (додаток 4).
Опис блок-схеми
. Затвердження плану підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу на черговий навчальний рік. План підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу узгоджується з заступником генерального директора з економіки та фінансів і затверджується директором з персоналу та зв'язків з громадськістю.
. Професійне навчання персоналу.
Професійне навчання персоналу проводиться відповідно до затвердженого документом План розвитку кар'єри під керівництвом менеджера з персоналу і зв'язків з громадськістю.
Кваліфікаційні іспити (заліки).
