гія ТОВ «БЛК» і стратегія управління персоналом розробляються як єдине ціле, що говорить про необхідність високої кваліфікації фахівця служби управління персоналом для створення можливості самостійно вирішувати завдання, що стосуються персоналу, з точки зору перспектив розвитку всієї ТОВ «БЛК».
Також для досягнення підвищення якості продукції ТОВ «БЛК» необхідно у сфері управління персоналом виробити наступну стратегію:
підвищити кваліфікаційний потенціал в колективі (здійснювати прийом працівників з урахуванням їх кваліфікаційного потенціалу, пропозиція форм трудових відносин, розрахованих на довгострокову зайнятість для довготривалого використання наявної і набутою в майбутньому кваліфікації; розподіл між працівниками видів діяльності вимагають постійного підвищення їх кваліфікації; систематичне залучення працівників до заходів з навчання та підвищення кваліфікації на різних щаблях службової кар'єри, винагорода за успішне навчання та підвищення кваліфікації);
вдосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу. Персонал буде зацікавлений у кінцевому результаті, якщо покращиться психологічний клімат, що дозволить сформувати нову організаційну культуру і підвищити імідж організації. Управління персоналом, як стратегічну функцію можна охарактеризувати так: вона повинна бути орієнтована на майбутнє і повинна бути спрямована на попередження проблем, а не на їх оперативне вирішення.
) Управління психологічним кліматом.
Оцінка клімату ТОВ «БЛК» буде корисна для виявлення причин низької мотивації працівників, таких як незадоволеність оплатою, можливостями зростання, інформуванням. Оцінка клімату показує відповідність індивідуальних цінностей і культури організації.
Відділу кадрового забезпечення необхідно вивчити сформовану оргкультуру та розробити рекомендації щодо її оздоровлення.
Можна розробити такі заходи, як: відвідування музеїв, театрів; поїздки на бази відпочинку; екскурсійні поїздки; відвідування басейну.
Необхідно виявити перешкоди на шляху підвищення рівня прихильності персоналу своєї організації. Можна провести опитування, анкетування персоналу, цінну інформацію можна отримати, проводячи інтерв'ю з звільняються. Використовуючи отриману інформацію виробити програму дій, що реалізовує стратегію прихильності.
) Вивчення, соціальне забезпечення і оцінка кадрів.
Щоб мати свободу маневру, керівництву треба мати у своєму розпорядженні широкий арсенал методів оцінки роботи пер?? онала для забезпечення нормального функціонування підрозділів і всього підприємства, і для більш ефективного використання потенціалу працівника.
Автор пропонує використовувати метод шкали оцінки, який дає можливість оцінити ступінь розвитку у працівників ділових якостей, схильності до певних видів поведінки і готовність до досягнення певних робочих результатів. Переваги даного методу в тому, що шкали розробляються за активної участі керівників і фахівців, які братимуть участь у проведенні оцінки; поведінкові характеристики, відповідні тим чи іншим показникам ефективності, визначаються на підставі спостереження й реальної роботи виконавців (фахівців кадрової служби).
Оцінка кадрів - це дуже складний процес, який вимагає висококваліфікованих фахівців кадрових служб, здатних зробити безпомилкову оцінку. Оцінка робочих результатів - це один з інструментів, за допомогою яких керівник впливає на своїх підлеглих, щоб домогтися від них високих робочих результатів. Регулярна оцінка виробничих компетенцій співробітника (далі - атестація) - базова процедура, необхідна для ефективного функціонування технологій управління персоналом в організації.
З урахуванням цілей атестації можна говорити про два її складових частинах: оцінці праці та оцінки персоналу. Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості та обсягу фактичного праці з планованим результатом праці, який представлений в технологічних картах, планах і програмах роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і інтенсивність праці.
Для підвищення мотивації співробітників на підприємстві необхідно впровадження системи «360 градусів» з програмним забезпеченням «LaMa - 360».
Атестація управлінців і фахівців за методикою «360 градусів» вважається однією з найефективніших (і найменш витратних), тому співробітників оцінюють ті, хто найкраще знайомий з їх роботою: керівники, підлеглі, колеги, клієнти (рис.9).
«Круговий» і масовий характер оцінок мінімізує в оцінках фактор суб'єктивізму, багатофакторність дозволяє отримати інтегральну оцінку як окремого співробітника, так і рейтинг фахівців в порівнянній групі.
