ої ієрархічною структурою. Однак поступово відбудеться передача цих прав дрібнішим і гнучким самоврядним робочим групам, які будуть самі відповідати за весь робочий процес і його результати. Досвід наділення кожного працівника повноваженнями та отримання віддачі від можливості вибору і широкого партнерства перетворить робочі групи в інформаційні навчальні лабораторії. p align="justify"> Робочі групи будуть формуватися навколо підприємницької ідеї: прагнути до побудови оптимальної форми управління підприємством і створенню потоку взаємозамінних цінностей.
Архітектура інтелектуальних організацій буде гнучкою, здатною змінюватися залежно від нових завдань і реагувати на місцеві умови. Чи не проектувальники організації, що знаходяться на самому її верху, а рішення працівників середнього і нижнього рівнів управління, які вільно обирають способи координації роботи групи з роботою організації в цілому, зроблять організацію дієздатної і адаптивної. p align="justify"> Головною якісною характеристикою інтелектуальної організації стає перехід від адміністративного контролю та координації до прямої відповідальності та контролю виконавців, які працюють у взаємозалежних групах, які з рівних за рангом людей.
Керівництво інтелектуальної організації інформує співробітників з наступних питань: повний фінансовий звіт; поточні заходи щодо ефективності праці; потреби та побажання споживачів; частка фірми на ринку і інформація про конкуренцію; стратегія організації; співвідношення стратегії з місцевими пріоритетами; показники якості; дані про задоволення запитів споживача; нова продукція та послуги, що знаходяться в розробці; забруднення навколишнього середовища, відходи і вартість використаної енергії (ресурсів).
Навчаються організації
У теорії організації і на практиці організаційне навчання розглядається як безперервний джерело створення конкурентних переваг компанії, як їх стратегія постійного оновлення методів та підвищення ефективності всіх видів діяльності. Організації, що не навчаються (і відповідно не змінюються) в умовах швидких змін зовнішнього середовища, вважаються приреченими. Звідси і рекомендації створювати групи, що навчаються в процесі діяльності, зосереджувати увагу на необхідності генерування нових ідей у ​​процесі навчання. Є навіть спроби дати символічну інтерпретацію організаційного навчання. p align="justify"> Деякі дослідники організацій звернули увагу на те, що середня тривалість життя більшості компаній від створення до закриття становила менше 40 років. Однак цілий ряд фірм залишалися чинними і процвітаючими навіть після двохсотлітньої діяльності. Аналіз цих тенденцій приводив до висновку, що більша частина корпорацій помирає передчасно через нездатність навчатися. Вони виявляються нездатними адаптуватися і розвиватися в той час, як змінюється їх зовнішнє середовище. p align="justify"> Теорією організаційного навчання запропоновано п'ять дисциплін, оволодіння якими покликане подолати недоліки в стереотипах мислення, знаннях і уміннях персоналу. Ці дисципліни взаємопов'язані, доповнюють один одного, кожна з них впливає на позитивне дію всіх інших. Йдеться про наступні дисциплінах (умов) досягнення головних цілей навчання працівників. p align="justify"> Системне мислення. Підприємництво і інша людська діяльність є системами. Вони охоплюють взаємопов'язані дії, що роблять вплив один на одного. Зазвичай же люди концентрують увагу на ізольованих деталях системи. Основне уявлення про світ є надзвичайно інтуїтивним. Системи ж мислення є концептуальними структурами, охоплюють обсяг знань і технологій, пізнаних протягом ряду років. Ці знання повинні скласти цілісне уявлення про процеси та явища, зрозуміти, як їх змінити найбільш ефективно.
Особисте майстерність. Воно передбачає певний рівень професіоналізму. Люди з високим рівнем особистої майстерності здатні постійно реалізовувати те, що для них найбільш значимо. Однак не всі організації заохочують людей до розвитку. У результаті залишаються невикористаними величезні ресурси. Поряд з цим існує багато працівників, які не звикли постійно розвивати особисту майстерність. Дисципліна особистої майстерності починається з виявлення ціннісних орієнтирів працівника та їх відповідності цілям організації.
Ментальна модель. Це глибоко укорінені в свідомості поняття, узагальнення або навіть картини і образи, які діють на те, як ми сприймаємо світ і діємо. Дуже часто люди не усвідомлюють, як ставляться до ментальних моделей або до того впливу, який вони чинять на поведінку. Ментальні моделі того, яка поведінка допустимо в різних управлінських структурах, є не менш глибоко вкоріненими. Багато понять про нові ринки або про організаційну діяльність не мож...
