лів, розподіл відповідальності), вимог технологій виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), маркетингового плану (план введення в дію підприємства, поетапність розгортання виробництва), а також прогноз зміни кількісних характеристик персоналу (з урахуванням, наприклад, зміни технології). При цьому, безумовно, важливою є інформація про кількість заповнених вакансій.
Кількісна оцінка потреби в персоналі - спроба відповісти на питання "кого?".
Це більш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички та вміння того персоналу, який необхідний організації. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. У цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу "визначити раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства та здійснювати формування відносних управленчечкіх рішень, що забезпечують досягнення цих цілей. [9; 199-200]
5.2 Набір, відбір і звільнення співробітників.
Кадрова політика організації включає такі і такі стадії як набір, відбір і звільнення персоналу.
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із яких організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників [4; 569]
Вибір методів і засобів пошуку, а також шляхів залучення кандидатів залежить від напрямку діяльності організації, від фінансових коштів, що виділяються на набір персоналу, від наявних вакансій і від того, наскільки терміново повинна бути заповнена дана вакантна посада. [18, 18]
Виділяють внутрішні і зовнішні джерела залучення кандидатів.
Внутрішні джерела - це люди, що працюють в організації. При роботі з резервом у всіх великих фірмах існують так звані матриці переміщень, в яких знаходить відображення даний положення кожного керівника, його можливі переміщення і ступінь готовності до заняття наступної посади.
Методи набору персоналу з внутрішнього джерела різноманітні:
- внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про відкриті вакансії, сповістити про це всі працюють, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
- суміщення професій - в цих випадках доцільно використовувати і суміщення посад самих працівників фірми. [9, 213 - 214]
- ротація- це переміщення працівників по горизонталі. Виділяється кілька варіантів ротації:
1. Ротація- переміщення може бути викликане різними причинами, передусім характером справи, або характером розв'язуваної управлінського завдання.
2. Ротація- перестановка реалізується в різноманітних варіантах:
- перестановка працівників по горизонталі з одних служб в інші;
- міжгалузеві переміщення;
- перестановка між вище-і нижчестоящими органами. [1...
