ей особистості та діяльності керівника проводиться:
при визначенні ступеня професійної придатності;
при висуненні кандидатури керівника на певну посаду;
при поточній оцінці діяльності (атестації);
при порушенні соціально-психологічного клімату в підрозділах (наявність конфліктів, знижують ефективність роботи підприємства);
при збільшенні плинності кадрів, числа порушень дисципліни;
при оцінці екологічного стану підприємства;
при укладенні або розрив контракту з керівником.
Мотивами для проведення оцінки можуть бути й інші причини, але в цьому випадку рішення про проведенні досліджень приймається вищим керівником із зазначенням причин.
Критерієм ефективності роботи керівника, поряд з економічними та іншими показниками, є рівень соціально-психологічного клімату в очолюваному ним колективі, а також оцінка ступеня прояву властивостей особистості, найбільш важливих у його діяльності, ефективність поведінки в процесі спілкування і в часто зустрічаються управлінських ситуаціях.
Аналіз результатів і досвід проведення досліджень (оцінки) показав, що достатня об'єктивність багато в чому залежить від складності структури управління, від типу підприємства, кількості працівників.
Об'єктивність оцінки особистісних властивостей керівника, надійність їх характеристики залежить також від вибору експертів та їх оцінки. Основна вимога до експерта - добрий знання керівника (можливість спостерігати і спілкуватися в процесі роботи з ним не менше одного року). Рівень об'єктивності визначається і що склалися особистісними відносинами в колективі, наявністю мікрогруп, неформальних лідерів, ступенем їх впливу на членів колективу.
Для оцінки особистості та діяльності керівника успішно використовується система КОЛДР В.В. Хачванкяна. Пропонована система дозволяє провести комплексний аналіз властивостей особистості, поведінки і діяльності керівника, а також соціально-психологічного клімату в очолюваному ним колективі. Такий системний підхід до оцінки керівника дає можливість об'єктивного підходу в процесі перевірки професійної придатності персоналу управління.
Основні принципи наукового підходу до соціально-психологічній оцінці особи і діяльності керівника такі:
а) оцінка кадрів управління, їх профпридатності своєю метою спрямована на ведення цілеспрямованої роботи і передбачає вирішення таких завдань, як використання соціально-психологічних резервів для підвищення ефективності праці, адаптації в умовах ринку;
б) вдосконалення соціальних відносин між людьми, розвиток їх індивідуальних і творчих здібностей;
в) збереження здоров'я, працездатності;
г) розвиток соціально-психологічної культури у працівників (уміння керувати людьми з урахуванням їх вроджених і набутих властивостей, тобто з урахуванням індивідуально-психологічних якостей кожної особистості). Визначати рівень керівництва і ступінь пр...
