ння працювати в кол-колективі. Керівні кадри у фірмі призначаються. Особливу увагу приділяється забезпеченню фірми кваліфікованими робітничими кадрами таких професій, як наладчики, інструментальники, ремонтний персонал. Існує нестача кваліфікованого персоналу в нижній ланці: старших майстрів та майстрів. Це обумовлено високими вимогами і відповідальністю, недостатнім моральним і матеріальним стимулюванням, небажанням кваліфікованих робітників займати посади майстра, підвищенням вимог до цієї роботи в галузі техніки і людського фактора [3; c.24].
Умови праці. Впровадження автоматизації у виробництві внесло істотні зміни умов праці персоналу:
заміна жорстких переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, прийнятними і зручними для працівників;
зменшення обсягу роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;
перехід на гнучкі форми оплати праці;
об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні (від конструювання до виготовлення виробів) колективи - проектно-цільові групи.
Велике значення в розробці кадрової політики мають принципи і вимоги, пропоновані до працівникам, що приймаються на роботу.
Американські фірми, використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.
Фірми орієнтуються на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професіонали у вузькій галузі знань, і тому просування їх по ієрархії управління відбувається тільки по вертикалі, що означає, наприклад, що фінансист буде робити кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, обумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми в іншу.
При прийомі на роботу всі кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок наймання працівників. Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками по інструкціям, відповідним його вузької спеціалізації, діяльністю фірми в цілому та її організаційною структурою.
У американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжується серією оціночних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій (злодійство, шахрайство, очевидне порушення порядку). Оцінка ка-ждого працівника проводиться один або два рази на рік. Результати проведеної оцінки обговорюються працівником і його начальником і підписуються ними. Вони містять пе-речень недоліків у роботі та шляхів їх ліквідації, а також, у разі необхідності, попередження про звільнення або про те, що подальше перебування на посаді залежить від поліпшення роботи.
Остаточне рішення про звільнення працівника приймає керівник на два-три рівня вище безпосереднього начальника. Якщо звільняється є ч...
