леном профспілки, то причини звільнення обговорюються з представниками профспілки відповідно до трудовою угодою. Працівник в будь-якому випадку може оскаржити рішення про звільнення на більш високому рівні керівництва або через суд. У деяких фірмах є комісії по трудових спорах, які розбирають скарги працівників у зв'язку зі звільненням. До складу таких комісій входять як представники адміністрації, так і робітники.
У більшості фірм в сучасних умовах переважає тенденція до скорочення числа працівників функціональних служб в процесі реорганізації фірми в цілому. Наприклад, компанії "Fоrd" і "Сhrysler" скоротили приблизно 40% працівників функціональних служб. Поряд зі скороченням чисельності адміністративного персоналу була перебудована система інформаційних потоків і процедур прийняття рішень.
У Японії існує своя специфіка в управлінні персоналом, яка грунтується на наступних особливостях: наймання працівників довічний або на тривалий строк; підвищення зарплати з вислугою років; участь працівників у профспілках, які створюються на фірмі.
Можна виділити такі основні принципи японського типу управління:
переплетення інтересів і сфер життєдіяльності фірм і працівників, висока залежність працівника від своєї фірми, надання йому значних соціальних гарантій і благ в обмін за відданість фірми й готовність захищати її інтереси;
пріоритет колективного початку перед індивідуальним, заохочення кооперації людей всередині фірми, в рамках різного роду невеликих груп, атмосфера рівності між працівниками незалежно від займаних постів;
підтримка балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують функціонування фірми: керуючих, спеціалістів та інвесторів (акціонерів);
формування партнерських зв'язків між фірмами - діловими партнерами, в тому числі між постачальниками і покупцями продукції.
Таким чином, система управління персоналом в Японії передбачає гарантії зайнятості, підготовку нових працівників, оплату праці залежно від стажу роботи, гнучку систему зарплати.
Гарантована зайнятість забезпечується в Японії в певній мірі системою довічного найму, яка поширюється на працівників до досягнення ними 55-60 років. Ця система охоплює приблизно 25-30% японських робітників, зайнятих у великих фірмах. Однак у разі різкого погіршення фінансового становища японські фірми все одно проводять звільнення; з приводу гарантій зайнятості офіційних документів немає. Тим не менше, вважається, що гарантована зайнятість, надана японськими фірмами своїм працівникам, лежить в основі тих успіхів, яких їм вдалося домогтися в області підвищення продуктивності праці та якості продукції, в забезпеченні лояльності працівників по відношенню до своєї фірми.
У японських фірмах дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу або підрозділу обирає для освоєння нову сфе...
