анування;
2) тенденція планувати у відповідь на короткострокові, поточні проблеми;
3) неадекватна база даних для планування;
Багато з описаних проблем є наслідком недостатньої координації між проведенням планових операцій у відділі кадрів і загальним плануванням.
Стратегічне планування має відшукувати чинники, які є ключовими для успіху організації.
Процес планування повинен забезпечувати:
- визначення мети організації;
- визначення припущень, припущень;
- план дії у світлі наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.
Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічного процесу планування при забезпеченні засобами для досягнення бажаних результатів.
Поширена помилка при кадровому плануванні - зосередитися на короткострокових потребах і не скоординувати їх з довгостроковими планами організації. Зосередженість на короткострокових потребах - природний наслідок Неінтегрованість кадрового планування зі стратегічним плануванням. Цей підхід майже завжди веде до несподіванок, які змушують відділ кадрів сконцентруватися на короткострокових кризах (замкнене коло).
Хоча кадрове планування методично має багато спільного з іншими областями планування, тим не менш по ряду важливих аспектів воно від них відрізняється. Проблеми кадрового планування обумовлені:
- трудністю процесу планування кадрів, обумовленої складністю прогнозування трудової поведінки, можливістю виникнення конфліктів і так далі. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє ставлення їх до роботи прогнозується, якщо це взагалі можливо, з високим ступенем невизначеності. У зв'язку з цим у процесі планування вони являють собою ненадійні елементи. До того ж учасники організації чинять опір тому, щоб бути В«Об'єктамиВ» планування, не погоджуються з результатами планування і реагують на це так, що не виключається можливість виникнення конфлікту.
- подвійністю системи економічних цілей у кадровій політиці. Якщо при плануванні в області маркетингу, інвестицій і так далі цілі планування зачіпають економічні аспекти, то при плануванні кадрів сюди додаються компоненти соціальної ефективності. Якщо в інших областях можна оперувати кількісними величинами (суми грошей), то дані при кадровому плануванні носять переважно якісний характер (дані про здібності, оцінки виконаної роботи).
Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників (Джерела) і як сповістити заявників про наявні робочих місцях (методи). Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників підприємства) і зовнішній (люди, до того ніяк не зв'язані з підприємством). На діаграмі в додатку 1 представлені оцінки ефективності різних джерел набору, отримані шляхом опитування працівників відповідних служб. [12]
Внутрішні джерела. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійти...
