езпечення творчої роботи кожного працівника - отримати задоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівні з оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.
Ще однією мотивацією є можливість прояву своїх здібностей - реальна можливість службового зростання, оволодіння суміжними та іншими професіями; і не виключається можливість переходу на більш високі посади на інші підприємства (а пропозицій буває багато).
Проведення колективних заходів на фірмі, організація культурного відпочинку на природі, все це спрямовано на об'єднання колективу і додаткової мотивації.
Отже, мотивація трудової діяльності є важливим чинником всієї системи управління персоналом.
3.5. Регламентація діяльності персоналу
Основна мета в процесі організації управління персоналом - регламентація діяльності працівника, яка визначається посадовою інструкцією.
У ВАТ БМУ В«ДальелектромонтажВ» розроблені положення про відділи, служби, ділянках, цехах в обсягах, необхідних встановленими стандартами.
Для забезпечення виконання функцій зазначених підрозділів розроблені посадові інструкції для всього персоналу, який забезпечує роботу структурних підрозділів. p> Зазначені посадові інструкції (переглядається кожні 3 роки або у разі змін умов роботи) вручаються під розпис кожному виконавцю.
Посадова інструкція майстра електромонтажної майстерні ВАТ БМУ В«ДальелектромонтажВ» представлена ​​в додатку 3. p> Особливістю посадової інструкції є те, що вона складається за ГОСТом.
Концепцію як довгострокової (стратегічної), так і поточної кадрової політики можна реалізувати за допомогою кадрового планування, яке дозволяє погоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців і працівників.
Метою кадрового планування є забезпечення працівників робочими місцями в потрібний час і в необхідній кількості згідно і з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва.
Кадрове планування на підприємстві необхідно для визначення:
1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де необхідно прийняти на роботу;
2. Чи можна провести скорочення персоналу;
3. Як краще вирішити питання підвищення кваліфікації працівників;
4. Які потрібні витрати на зазначені вище заходи?
Для вирішення зазначених цілей була розроблена наступна структура (рис. 3). З її допомогою здійснюється цілий ряд заходів, що поєднується в оперативний план роботи з персоналом.
Для розробки оперативного плану були зібрані вихідні дані, а саме про:
1) Постійному складі персоналу (ПІБ, місце проживання, віком, часу надходження на роботу);
2) Структурі персоналу (кваліфікація, стать, вік, національність, наявності інвалідів, питома вага робітників, Службовців, ІТП, висококваліфікованих працівників);
3) Плинність кадрів;
4) Втрати часу (простої, хвороба);
В
5) Постійному складі...
