зароблені гроші діставалися легко, а фахівці відділу маркетингу у зв'язку з відсутністю відповідної винагороди.
6.2. Причини помилок у проектуванні системи управління мотивацією
Більшість описаних вище ситуацій складається внаслідок помилок, допущених на етапі проектування. Виділимо основні причини, по яких на підприємстві створюються В«ПроблемніВ» системи стимулювання. p> Показники стимулювання не пов'язані з цілями бізнесу
Незважаючи на те що у різних підрозділів можуть бути різні схеми стимулювання, необхідно, щоб всі вони були ув'язані з цілями і місією компанії. На нашому підприємстві, осуществлявшем комплексне надання послуг, система стимулювання безпосередньо ув'язана з показником прибутковості окремих підрозділів. Це рано чи пізно призведе до порушення технологічності процесу надання послуг у компанії, так як підрозділи прагнуть максимально активно продавати свої послуги на зовнішньому ринку на шкоду потребам бізнесу. Насправді слід використовувати систему заохочень, при якій премія, перш за все орієнтована на виконання встановлених планів. p> Відсутня кількісна оцінка показників результативності роботи співробітників
Існує думка, що ефективність багатьох видів діяльності не піддається виміру. У підсумку використовується суб'єктивна оцінка ефективності роботи співробітників, що найчастіше надає демотивувальний ефект. Завжди можна виділити показники ефективності діяльності співробітника, згрупувати їх за категоріями і оцінити в балах, заздалегідь описавши, за що привласнюється той або інший бал.
Суттєвою помилкою може стати використання експертних оцінок діяльності співробітників або підрозділів, заснованих на балах, без опису порядку їх присвоєння. Відсутність опису системи присвоєння балів призведе до розчарування Співробітників, а захід, замість того щоб стимулювати до ефективного праці, знизить лояльність персоналу в наступні періоди. p> Однак побудова системи мотивації на основі формул і точно обчислюваних показників також таїть у собі небезпеки. Створення системи мотивації, яка повністю автономна і не вимагає участі менеджера і прийняття рішень, - одна з найбільш серйозних помилок, допускаються в процесі розробки способів мотивування.
Планування, виконання та контроль показників ефективності діяльності проводяться підрозділами самостійно. p> На нашому підприємстві система стимулювання передбачає щомісячне преміювання співробітників за виконання виробничих планів. Якщо при цьому функції складання планів, їх виконання і підготовки звітних документів підрозділу готують самостійно. Зрозуміло, відповідно до звітів плани щомісячно виконуються на 100% і всім співробітникам виплачується премія. Аналіз діяльності підрозділів увазі порівняння змісту планів із звітами про їх реалізацію. З'ясувалося, що планів або зовсім не існує, або в процесі реалізації відбувається періодична коригування в рамках одного періоду. Очеви...
