праці керівників різних типів підвідомчих організацій? Можливо, хтось і зможе його аргументувати, але навряд чи він узгоджується з державним курсом на зниження диференціації доходів у суспільстві [12].
А головна неясність: з цих нормативних актів випливає, що при тотожність обов'язків заробітна плата працівників без урахування премій та інших стимулюючих виплат не може бути менше колишнього рівня, а от чи стане загальний обсяг асигнувань на оплату праці більше, встановити неможливо. Опитування працівників федеральних державних установ показують, що в структурі їх оплати праці 70% складають нетарифні виплати, які за документами проходять як премії. Результатів роботи вони не відображають, але не платити їх не можна, т. к. по економічному глузду вони давно перетворилися на необхідну частину заробітної плати бюджетника, наближає її до мінімальної ринкової вартості праці, ціною робочої сили, як говорив К. Маркс - кращий в історії дослідник капіталістичного способу виробництва. Таким чином, якщо не передбачати збільшення загального обсягу асигнувань, джерела стимулюючих виплат у новій системі просто немає.
В
2.2 Введення нових систем оплати праці
У зв'язку з введенням нових систем оплати праці відомствам було рекомендовано проаналізувати функції, завдання та обсяги робіт кожного з підвідомчих федеральних бюджетних установ, формалізувати їх у відповідному відомчому нормативному акті, за підсумками аналізу закріпити за кожним підвідомчим установою обсяг бюджетних асигнувань до фонду оплати праці працівників. Після проведення аналізу функцій, завдань та обсягів робіт для підвідомчих організацій рекомендовано встановити:
В· критерії ефективності роботи установи;
В· зразок додаткової угоди з керівником установи;
В· показники і умови стимулювання праці керівників підвідомчих установ для обліку в додатковій угоді з керівником [13].
З працівниками також належить укласти додаткові угоди до трудового договору, передбачивши в них розмір посадового окладу, виплат компенсаційного характеру і виплат стимулюючого характеру.
Компенсаційні виплати визначаються по кожному робочому місцю, при цьому рекомендується провести атестацію робочих місць.
Виплати стимулюючого характеру рекомендується пов'язувати з результатами роботи. Це - складна управлінська проблема не тільки в бюджетній сфері, але для комерційного сектора, де накопичено набагато більше досвіду в регулюванні виробничого поведінки персоналу різними мотиваційними системами. Але і в комерційному секторі відомо небагато по-справжньому вдалих систем мотивації. Більшість мотиваційних систем мають ті чи інші недоліки, у міру виявлення яких служби персоналу вносять зміни. А що значить виявити недоліки в системі мотивації? Як, власне, вони виявляються? Природним шляхом виявлення В«слабких місць В»мотиваційної системи обходиться недешево - ціною зниження результатів компанії, які можуть відкинути її із зайнят...
