их позицій на ринку, ціною втрати незадоволених співробітників, які знову ж найчастіше посилюють собою конкурентів. Альтернативою цим процесам є моніторинг настроїв персоналу у вигляді регулярних опитувань задоволеності, але і це в цілому недешево. І все-таки комерційні організації надають великого значення розробці і підтримання оптимальних мотиваційних систем. Це дозволяє точніше балансувати вигоди і вартість найманої праці і не переплачувати. На етапі створення мотиваційної системи для правильного визначення базових рішень привертають зовнішніх консультантів. Надалі підтримують і розвивають мотиваційну систему самостійно, для чого навчають своїх фахівців на практичних семінарах і тренінгах.
На нашу думку, впровадження нових систем оплати праці в бюджетних установах - не менше складне завдання, і її доцільне рішення повинно пройти саме таким шляхом: з допомогою професійних консультантів розробляється початкова система мотивації, потім після навчання спеціалісти бюджетних установ підтримують і коригують її при зміні параметрів зовнішнього середовища і властивостей реально наявних людських ресурсів [14].
До початку підготовки до впровадження нових систем оплати праці у федеральних бюджетних установах не було організовано широкомасштабне навчання фахівців, які не були виділені ресурси на грамотний консалтинг, що не були розроблені типові моделі мотиваційних систем навіть для однорідних установ (відомчі вузи, поліклініки, дитячі садки, санаторії), а випущені наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 22.10.07 № 663 методичні рекомендації містили нестиковки і неясності. За цим рекомендаціям без кваліфікованої допомоги, яку бюджетним установам отримати нізвідки, неможливо створити правильну систему стимулювання, або, кажучи сучасною мовою, систему управління результатом діяльності індивіда.
У відношенні виплат стимулюючого характеру головне міністерство в наказі № 823 від 29.12.2007 р. дає відверто неправильні установки: можуть передбачатися такі показники для встановлення виплат стимулюючого характеру керівникам установ:
В· виконання установою в установленому порядку показників його діяльності;
В· виконання установою рішень Уряду Російської Федерації і федеральних органів виконавчої влади, вжиті щодо установи відповідно до його компетенцією;
В· відсутність порушень законодавства Російської Федерації при проведенні заходів по контролю (нагляду);
В· відсутність в установі заборгованості із заробітної плати;
В· участь у реалізації національних проектів, федеральних цільових програмах та ін [15]
перше, все перераховане є за змістом своєму не показниками, а критеріями оцінки діяльності. Показники ще належить визначити, але таке завдання головне міністерство чомусь тут не акцентує.
друге, за все це, власне, керівник отримує свій посадовий оклад. Премії повинні виплачуватися за досягнення, що перевершують звичайні обов'язки. Отже, при визначенні стимулюючих ви...
