підлеглих - не одне і те ж. Якщо він або вона мають диктаторські замашки, то з боку підлеглих висока ймовірність обурення, недовіри, небажання співпрацювати, прилучення до таких неформальних груп, цілі яких суперечать цілям організації. Ці фактори, у свою чергу, можуть зробити керівництво неефективним.
У ситуації 8 влада керівника настільки мала, що виконавці майже напевно опиратимуться всякому впливу, як тільки випаде можливість. Тут самим ефективним виявиться авторитарний стиль, тому що він максимізує прямий контроль керівника, що абсолютно необхідно для правильного спрямування зусиль підлеглих.
Стилі керівництва, орієнтовані на людські відносини, на думку Фідлера, найбільш ефективні в помірно сприятливих для керівника ситуаціях. У таких ситуаціях у керівника немає достатньої влади, щоб забезпечити повне співробітництво підлеглих. Але на противагу несприятливої вЂ‹вЂ‹ситуації 8 тут підлеглі активно не шукають будь-якого приводу для обурення. У більшості випадків виконавці в цілому схильні робити те, чого хоче від них керівник, якщо їм пояснити, для чого це робиться, і надати можливість виконати його бажання. Якщо керівник аж надто зосереджений на завданні, він або вона ризикують викликати виконавців і тим самим сприяти прояву потенційних недоліків цього стилю. Така зосередженість на завданні знижує вплив керівника.
Стиль керівництва, орієнтований на людські відносини, швидше за все, розширить можливості керівника впливати. Прояв турботи про благополуччя підлеглих на ділі поліпшило б відносини між керівником та його підлеглими. За умови, що підлеглі мотивовані потребами більш високого рівня, використання такого стилю керівництва може дати можливість керівнику стимулювати зацікавленість виконавців у конкретній роботі. Це було б ідеально, оскільки самокерована робоча сила зменшує необхідність у щільному, суворому нагляді і до того ж мінімізує ризик втрати контролю.
Як і всі інші моделі, модель Фідлера не позбавлена ​​недоліків і не отримає повної підтримки з боку інших теоретиків. Вона також має обмеження 26 , але це не означає, що вона марна для практики управління. Визначивши, що орієнтований на завдання стиль керівництва буде найбільше відповідати в найбільш або найменш сприятливих ситуаціях і що орієнтований на людини стиль найкраще проявить себе в помірно сприятливих ситуаціях, Фідлер заклав основу для майбутнього ситуаційного підходу до управління. За думку одного з авторів, "ситуаційний підхід Фідлера - прекрасний засіб підкреслити важливість взаємодії керівника, виконавців і ситуації. Його підхід застерігає проти спрощеного думки, що існує якийсь один, оптимальний стиль керівництва, що не залежить від обставин. Більш того, дані, отримані завдяки численним дослідженням, говорять про те, що ситуаційний підхід може мати практичне значення для добору, найму та розстановки керівників. Цілком очевидно, що ситуаційний підхід вже вніс і продовжує вносити істотний внесок у розуміння ...
