поведінки (дії). Тут також передбачається мотивуюча роль потреб, однак сама мотивація розглядається з точки зору того, яким чином людина формує і спрямовує свої зусилля на досягнення результатів. p align="justify"> Теорія очікувань побудована на тому, що людина бажає отримати за виконувану роботу винагороду, яка задовольнить його потреби. Відношення отриманої винагороди до бажаного (очікуваного) розглядається як ступінь задоволення потреби. p align="justify"> Людина інтенсифікує свою діяльність, якщо величини раніше отриманих винагород були близькі до очікуваних (закон результату), тобто ступінь задоволення потреб була близька до одиниці.
Очікуване винагорода визначається людиною суб'єктивно на основі оцінки витрат зусиль та отриманих результатів. Відсутність чіткої залежності між витратами і результатами діяльності, а також між результатами і винагородою приводити до помилки у визначенні працюючим очікуваної винагороди і неправильного поводження його в процесі діяльності. p align="justify"> Відсутність зв'язку між витраченими зусиллями і отриманими результатами може відбутися через неправильну самооцінки працюючого, поганий його підготовки, відсутності повноважень і т. д. Причина невідповідності оцінки результатів діяльності може бути в тому, що працюючим завищена величина очікуваної винагороди або недооцінені результати його діяльності
Теорія справедливості заснована на тому, що люди суб'єктивно порівнюють отриману винагороду з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.
Якщо людина бачить, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то він вважає, що до нього поставилися несправедливо. У такій ситуації виникає психічна напруга, і людина буде прагнути, зменшать інтенсивність праці. p align="justify"> Щоб зняти цю напругу, необхідно виправить дисбаланс і відновить справедливість. Але як? p align="justify"> Для відновлення почуття справедливості люди можуть вибрати один з наступних шляхів:
. змінити рівень витрачених зусиль
. спробувати змінити рівень отриманої винагороди
. припинити взаємини.
Дослідження показують, що зазвичай, коли люди вважають, що їх недооцінюють, то вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, то вони менш схили змінити свою поведінку. p align="justify"> Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в наступному: до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути, зменшать інтенсивність праці.
Керівник повинен пояснити, що високооплачуваний колега отримує більше тому, що він володіє досвідом, що дозволяє йому виробляти більше. Коли буде досягнута така ж результативність, винагороди зрівняються. Спроба вирішити проблему виникнення в співробітників почуття несправедливості оцінки їхньої праці шляхом закритості сум винагороди змушує людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає. br/>
* В.16. Маркетинг персоналу: поняття, функції. Основні етапи маркетингової діяльності в області персоналу
О.16. Маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами. Ці ресурси утворюють стратегічний потенціал, за допомогою якого можливе вирішення конкретних цільових завдань. p align="justify"> Маркетинг персоналу означає змістовне розширення функції виробничого маркетингу в галузі управління людськими ресурсами. Він включає наступні понятійні елементи:
маркетинг як основний принцип управління, орієнтований на ринок
маркетинг як метод систематизованого пошуку рішень. Через використання сучасних методів дослідження ринку формується база даних, як для стратегічних, так і для оперативних рішень
маркетинг як засіб досягнення конкурентних переваг. Орієнтована і цілеспрямована комунікативна політика вирішують стратегічне завдання з надання на ринку власної організації як конкурентоспроможної і привабливою. p align="justify"> Маркетинг персоналу трактує робоче місце як продукт, який продається на ринку праці. З цієї точки зору понятійні елементи маркетингу персоналу можуть бути представлені таким чином: він виступає напрямом стратегічного і оперативного планування персоналу; створює інформаційну базу для роботи з персоналом за допомогою методів дослідження зовнішнього і внутрішнього ринку праці; спрямований на досягнення привабливості роботодавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку).
В існуючих підходах до визначення складу та змісту завдань маркетингу персоналу на сьогоднішній день можна виділити два основних принципи. Перший принцип передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу в ши...
