Однак є і більш складні способи оцінки посад, наприклад шляхом присвоєння кожній посаді балів за кількома факторами. Вибираються ті фактори, які визнаються членами експертної групи найбільш важливими (інтенсивність праці, кваліфікація, відповідальність і т. д.). Після цього посади ранжуються відповідно до набраними балами. Зазвичай до складу робочої групи входять перші особи підприємства, керівники відділів і іноді зовнішні експерти. p align="justify"> Механізми нарахування змінної частини винагороди персоналу
Отже, виходить, що для координації зусиль персоналу на конкретних завданнях необхідно створити змінну частину виплачуваного співробітникам винагороди, яка буде залежати від якості їх роботи. До змінному матеріального стимулювання відноситься виплата відсотків, бонусів і надбавок. p align="justify"> Відсоток - це грошове винагороду, яка визначається як частина від значущого показника діяльності співробітника (наприклад, у відсотках від продажів - для менеджера з продажу, у відсотках від залучених кредитів - для спеціаліста по роботі з банками). p align="justify"> Бонус - грошова виплата за результатами виконання роботи. Використання бонусів як системи матеріального заохочення передбачає створення шкали бонусів залежно від якого показника діяльності. Характерна відмінність бонусу від відсотка полягає в тому, що бонус являє собою фіксовану ставку для деякого діапазону результатів. Крім того, завжди є граничний розмір бонусу, в той час як при використанні відсотка такої межі в більшості випадків немає. p align="justify"> В якості бази для нарахування бонусів або відсотків можуть виступати як об'єктивні показники (обсяг поступили коштів, виконання виробничих планів, відсоток браку), так і суб'єктивні, для оцінки яких найчастіше використовують бальні системи оцінки.
Надбавка - додаткова фіксована виплата як заохочення за якісну роботу, кваліфікацію або стаж.
Визначаючи принципи преміювання, потрібно вирішити, чи буде це якийсь заздалегідь встановлений фонд преміювання, що розподіляється між співробітниками, або розмір винагороди залежатиме від якихось показників (наприклад, прибутку компанії). Як правило, якщо мова йде про заздалегідь визначеному обсязі робіт з відомим результатом (виробництво, проектні роботи), то використовується встановлений (фіксований) фонд преміювання. В іншому випадку, коли конкретні результати та обсяги залежать в основному від зусиль працівника (наприклад, у менеджерів по продажах, страхових агентів), більш краща система, при якій фонд оплати праці безпосередньо залежить від результатів роботи і не має обмежень. br/>
Висновок
Потрібно бути готовим до того, що на апробування системи знадобиться час. Для цього на практиці застосовується спосіб В«прихованогоВ» впровадження - В«рахуємо по-новому, платимо по-старомуВ», коли співробітники продовжують отримувати винагороду за...
