ності організації функціонуючої по тейлорістская-фордистської принципам, використовувалася метафора: працює як добре змащена машина. У такій системі працівник грав роль деталі машини, яку легко замінити, її індивідуальні людські характеристики не мали великого значення. Р. Мацусіта, засновник фірми В«ПанасонікВ», зауважив: В«Ми виграємо в конкурентній боротьбі, а індустріальні країни Заходу програють. Причина поразки в них самих, бо їхні компанії побудовані і функціонують по Тейлору, коли менеджер думають, а робітники закручують гайки В»(19, С180). p align="justify"> Підхід до працівника як В«придатку машиниВ» був дещо В«очеловеченВ» шляхом використання в практиці американського менеджменту теорії В«УВ» Макгрегора. На його думку, по-перше, людина не є за своєю природою пасивним і не протидіє цілям організації. Таким його робить робота не підприємстві. По-друге, мотивація, простір для індивідуальної діяльності, можливість розвитку - все це притаманне людям і не вкладається в них управлінням. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб допомогти людям усвідомити ці якості і проявити їх у реальному житті. По - третє, показати працівникові, що досягти своїх цілей він зможе лише при досягненні організацією своїх. Тобто, людини необхідно зорієнтувати таким чином, щоб він направив всі свої зусилля на досягнення організацією поставлених цілей. p align="justify"> В результаті впровадження таких теоретичних положень на практиці сформувалася модель мотивації праці, що характеризується такими рисами: по-перше, короткострокових характер найму працівників. Плинність кадрів технічних і канцелярських працівників нерідко доходить до 50% на рік, а іноді досягає 90% - ної позначки, фірма може навчати 15 днів працівників, які буде зайняті на ній від двох до шести місяців і підуть. 20. з 70
Короткостроковий характер найму обумовлює швидку оцінку діяльності працівників, це друга риса американської моделі мотивації. Оцінка діяльності та швидке просування по службі носить яскраво - виражений спеціалізований характер. Справа в тому, що в умовах швидкої плинності кадрів і необхідності швидкого навчання нових працівників єдиний вихід - жорстка спеціалізація персоналу, дроблення технологічного процесу на невеликі складові операції і короткий термін навчання персоналу їх виконанню. p align="justify"> Отже, третя риса - це жорстка спеціалізація персоналу. У силу однобокості розвитку професії працівників, швидкої плинності кадрів люди не встигають або не можуть в силу відсутності спільності інтересів встановити неформальні відносини між собою. Цей недолік неформальних комунікацій компенсують, формальні відносини. Таким чином, на американських підприємствах вертикальні зв'язки панують над горизонтальними. По - четверте, класичний підхід сформував на практиці жорстку організаційну структуру із закріпленням формальних повноважень кожного працівника. У силу цього має місце індивідуальне прийняття рішень і індивідуальна відповідальність ...
