естицію: ми не можемо інвестувати в те, що нам не належить. Проблема інвестицій розвиток персоналу також посилена недосконалістю трудового законодавства РФ, яке якщо не сприяє, то і не перешкоджає «міграції» працівників по підприємствах.
Наслідком цього стає питання: чи досяжна мета управління персоналом за капіталізацією співробітників?
Якщо управління персоналом пов'язане з мотивуванням до роботи і забезпеченням адекватним заробітком людей на готових робочих місцях, то управління людськими ресурсами передбачає докорінні зміни в поточних процесах, організацію фактично нових пластів, як в економіці, так і в життєдіяльності . Вирішення цих завдань вимагає зовсім іншої методології, яку тільки належить розробити
3.1 Антропологічний криза в сучасній системі управління
«У наші дні система управління переживає певний антропологічний криза. Процес інновацій, а значить, технологізації інтелектуальної діяльності, отже, і придумування нової, стає масовим. З цього випливають певні вимоги до людей. Вони повинні мати творчий, креативний характер, але керувати такими людьми дуже важко. Якщо людина творча і знає собі ціну, він завжди готовий організувати своє власне підприємство, малу інноваційну фірму. Саме так найчастіше і відбувається: ключові креатори йдуть і утворюють свої власні компанії. Є маса складних механізмів, бонусів, відкладних платежів, механізмів участі в прибутку, механізмів участі в капіталі, але все це не працює. Проточність кадрів надзвичайно виросла ».
Створена в 80-ті роки минулого сторіччя концепція «Управління людськими ресурсами» багато в чому прагнула вирішити ці проблеми, однак навряд чи можна сказати, що вона стала панацей. Будь креативний працівник розуміє, що пішовши у власний бізнес, він отримає значно більше благ (як економічних, так і нематеріальних), ніж обіцяє йому робота за наймом в корпорації. Це означає, що ніякі стимули, які УЧР розглядає як своє основне засіб, не здатні переконати інноватора залишитися у великій компанії. Якщо в індустріальний період людина, будучи придатком до верстата, був безпосередньо залежимо від великого капіталу, то тепер просте збільшення заробітної плати, похвала начальства і портрет в рамці «Кращий співробітник місяця» втрачають свою мотивуючу функцію. З ростом глобалізації і підвищенням доступності пересування по світу все більшу важливість набуває той факт, людина сама є власником свого людського капіталу. Це призводить до того, що вже зараз «в США середня тривалість роботи зоряного фахівця в галузі інформаційно-комунікаційних технологій на одному робочому місці становить 13 місяців». Тобто такий співробітник, протработав рік і отримавши річний бонус, залишає організацію. Утримання талановитих співробітників стало найважливішою проблемою великих компаній.
УЧР створювався для розвивається, високотехнологічної промисловості. Відповіді примітивних виробництвах початку ХХ століття, а саме на складних виробничих ланцюжках виникла потреба в людині як в мислячим і відповідального працівника. При цьому ж мало місце найважливіша умова: людина прив'язана до складної системи кооперації, створеної великою корпорацією.
Пояснимо на прикладі: авіадиспетчер або авіапілотом, будучи досить кваліфікованим кадром, праця якого вимагає вміння діяти в нестандартній ситуації, прив'язаний до конкретної ...
