зворотний зв'язок співробітникам про якість їхньої роботи; розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.
Для організації ефективної системи оцінки результативності праці у працівників необхідно:
. Встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки.
. Виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку).
. Зобов'язати певних осіб здійснювати оцінку результативності праці.
. Зобов'язати осіб, що проводять оцінку, збирати дані про результативність праці.
. Обговорити оцінку з працівником, прийняти рішення і документувати оцінку.
Отримати високі результати в роботі з персоналом можна тільки в тому випадку, якщо працівники організації володіють знаннями, вміннями і відповідним настроєм, необхідним для того, щоб їх зусилля були ефективними і результативними. Коли відповідні люди прийняті на роботу, навчання стає основним фактором, що забезпечує розвиток їх умінь, навичок і установок, необхідних для хорошого виконання роботи. [37]
Навчання не є чимось зовнішнім по відношенню до основної функції організації, навпаки, воно відіграє об'єднуючу роль в досягненні організацією основних стратегічних цілей. Так як практично кожна організація діє у швидко мінливих умовах, вміння і знання людей, необхідні їм у їх діяльності, також змінюються, причому все більш швидкими темпами.
Фахівці в галузі менеджменту виділяють чотири підстави, що відрізняють дидактичні напряму в навчанні.
Одна з основних педагогічних дискусій розгортається за наступним основою: чи повинно бути метою навчання формування у людини певного набору знань, умінь і навичок - або ж провідною метою є розкриття та розвиток у людини її природжених здібностей і задатків.
Наступним важливим підставою, що відрізняє дидактичні напрямки, може вважатися їх спрямованість на групові або індивідуальні форми роботи.
Третім важливим підставою є визнане розподіл активності між викладачами та учнями. Одна крайність полягає в перебільшенні активності викладача і майже повній відсутності активності - принаймні, зовнішньої - у учнів. Інший полюс - це визнання права тих, кого навчають на прояв максимуму активності [43]
І, нарешті, четверту підставу, - це метод передачі готового знання на відміну від методу, який передбачає самостійне освоєння учнями знань і вмінь.
Можна виділити принаймні чотири базових підстави для класифікації напрацьованих в даний час дидактичних традицій: розкриття здібностей або формування дій; навчання індивідуальне чи групове; активне чи пасивне; рецептурное або творческое.
Сьогодні більшість керівників нового покоління прекрасно розуміють відмінності менеджера з персоналу від звичного раніше кадровика. І не випадково. Одне з останніх досліджень показало, що до 80% бар'єрів на шляху розвитку ринкових відносин, так чи інакше пов'язане саме з проблемами в роботі з персоналом. Тут і опір нововведенням, і небажання переучуватися, і невміння працювати по-новому, і внутрішнє відчуження від цілей організації.
Всі ці 80% проблем в першу чергу обрушуються на голову менеджері...
