в, відповідальних за роботу з персоналом. Зрозуміло, що знання та вміння такого фахівця повинні разюче відрізнятися від уміння своєчасно перекладати особисті справи з одного місця на інше.
Сьогодні зростає і міцніє нова функція менеджера по роботі з персоналом - функція навчання. Кваліфіковані менеджери значний час приділяють розробці та проведення власних навчальних курсів і тренінгів. Вчити на робочому місці самим стало вигідніше, ніж кожен раз замовляти тренінги на стороні.
Як вести переговори, як продавати товар, як спільно приймати рішення, як розробляти план-графік, як вирішувати конфлікти, як зміцнити зв'язок з клієнтом, як швидко реорганізувати відділ, як на ходу обмінюватися функціями, як поліпшити зв'язку в організації по горизонталі, як раціоналізувати власну діяльність - ось далеко не повний перелік тем навчання співробітників конкурентоспроможної організації.
Розмаїття тем навчання диктує нові вимоги і до підготовки самих менеджерів по роботі з персоналом. Було б нерозумно готувати їх окремо під кожну з перерахованих тем. Набагато ефективніше навчати менеджерів узагальненому підходу до підготовки власних програм. Важливо розрізняти те, чому можна навчити, від того, що повинно впроваджуватися в життя організації не навчальними, а іншими методами.
Людина - це не тільки витрати, але і фактор доходів, підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень. Тому сучасний менеджер відноситься до своїх співробітників як до коштовного ресурсу. Відмінність підходу «людські ресурси» від передував підходу «людські стосунки» полягає в положенні про економічну доцільність капіталовкладень в людину (працівника організації); підтримку його в працездатному стані, постійному тренінгу працівників, створенні умов для повного розкриття його можливостей і здібностей, закладених в особистості. У концепції «людські відносини» упор робиться на створення оптимальних умов праці працівника [22].
Найбільш важливою якістю менеджера з персоналу є його відкритість новому і рефлексивна позиція по відношенню до всіх аспектів життя організації.
Таким чином, ми приходимо до висновку, що управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (способів) впливу на співробітників. А. Я. Кибанов розглядає кваліфікацію методів, виділяючи їх в три основні групи: адміністративні, економічні, соціально-психологічні.
Особливу увагу автор приділяє характеристиці технологій управління персоналом.
Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу в персоналі. Потреба в кадрах організації задовольняється в процесі їх набору та створення резерву працівників для заняття вакантних посад, з яких згодом можна відібрати найбільш підходящих осіб. Набір починається з пошуку. А. Я. Кибанов розглядає різні заходи щодо задоволення потреби в персоналі: вербування, ярмарки вакансій, розміщення оголошень і т.п., а також їх переваги та недоліки.
Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш відповідних з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей до характеру діяльн...
