безболісно. Спочатку дії даного методу мотивації люди можуть ставитися до нього з недовірою. Але це пройде відразу, ж після першого періоду. Комусь це може не сподобатися, але нові вимоги зрозуміють все.
Фактором стимулювання посадового зростання працівників є грейдінг. Грейдинг - угруповання посад за визначеними підставами (визначення «ваги», класифікації та ін) з метою стандартизації оплати праці в організації. Це зрозуміло, адже гроші - мірило цінності, в нашому випадку - спосіб визначити цінність даної посади для підприємства. По суті, грейдінг - це спосіб тарифікації.
Аналіз роботи дозволяє, крім написання посадової інструкції, вирішувати практично всі завдання в галузі управління персоналом. Іншими словами, оплата праці на даній посаді визначається її цінністю або «вагомістю» для компанії. Часто організації не мають коштів регулювати значимість посад, окрім як привласнюючи їм «гарні назви».
Дійсно, посаду експерт департаменту корпоративних програм звучить «важче», вагомішим назви роботи спеціаліст відділу корпоративних продажів. Тому нерідко можна зустріти організації, де існують пишні назви робіт, щоб якось пояснити навколишнім співробітникам різницю в окладах. Це означає, що для виконання цієї роботи потрібно більше знань, навичок, відповідальності, ніж на іншій. Або просто вважається, що одна посада вище іншої за значимістю для бізнесу або з якихось «ідеологічним» міркувань.
Отже, перший крок у Грейдінг - порівняння посад в одній системі координат, оцінених за певними параметрами (компенсується факторів), або ранжування робіт за значимістю для організації. Оскільки в грейди об'єднуються подібні за змістом і різні за ієрархічним рівнем посади, то це дає можливість «прив'язати» до різних грейдам різні рівні додаткової матеріальної і нематеріальної (Немон?? Арної) мотивації: відмінність в обсягах та утриманні соціальних пакетів, пільги для різних категорій співробітників і пр. Таким чином, третє завдання, яке вирішується Грейдінг, - мотивація [41, c.16].
Описана і виміряна посада дає нам інформацію і про те, що повинен знати і вміти співробітник для заняття вищої сходинки (будь то грейд або посада). Він може націлюватися на це, підготуватися, пройти атестацію, щоб просунутися в кар'єрі.
Звідси і четверте завдання грейдінга: формулювання вимог до підготовки та критеріїв для атестації співробітників.
Одного разу зафіксована, система грейдів стає потім основою корпоративної політики компенсацій і пільг. Тому до її впровадження потрібно готуватися серйозно. Компанія, що вирішила прийняти таку систему, повинна виходити з того, що впровадження грейдів - це революційна зміна, що вимагає значних витрат, хоч би якою прогресивною вона не була. Організація повинна бути внутрішньо готова до подібних реформ, а керівництво переконане в тому, що саме грейдінг дозволить оптимізувати витрати на персонал
Зазначена схема покликана створити основу для прийняття справедливих рішень про окладах. Надалі, виходячи з належності посади до певного грейду, визначається соціальний пакет кожного співробітника. Крім того, з урахуванням грейда в переважній більшості випадків визначається розмір преміальних виплат.
Таким чином, створивши ефективну систему грейдів, роботодавець отримує інструмент впливу як міні...
