/p>
· Зрозуміти причини неефективної діяльності.
· Розробити програму розвитку персоналу організації і т.д.
Основні підходи, використовувані в діагностиці персоналу:
· Психологічна діагностика персоналу. <# «Justify"> При психологічній діагностиці персоналу основними методиками можуть бути:
· Опитувальник Кеттелла.
· Методика СМИЛ.
· Тест Герцберга.
Поєднання даних методик дозволяє отримати інформацію, як про особистість конкретної людини, так і про ситуацію в робочому колективі.
Ділові ігри можуть використовуватися як метод імітації управлінських, виробничих і інших ситуацій шляхом гри групи людей за заданими правилами.
Ділові ігри можуть застосовуватися в наступних ситуаціях:
· З метою прийняття рішення з проблем виробництва, вироблення стратегії в умовах конкурентної ситуації тощо
· При розробці нових концепцій, прогнозуванні наслідків і потенційних проблем при впровадженні інновацій тощо
· З метою розвитку творчого мислення, адаптаційних властивостей і здібностей, професійних і комунікативних знань, умінь і навичок персоналу. З цією метою ділові ігри, найчастіше, використовують при проведенні корпоративних тренінгів.
· Ділові відбіркові або атестаційні ігри - проводяться для виявлення рівня компетентності, кваліфікації фахівців, прийняття рішень з питань відбору, оцінки та атестації персоналу.
Діагностичні тренінги створюються для отримання діагностичної інформації про ту чи іншій сфері діяльності групи (відділу, департаменту, компанії в цілому) або окремих виконавців (менеджерів, керівників та ін.) Діагностичний тренінг не ставитися до чисто оціночним заходам, тому обов'язково присутні елементи навчання, усвідомлення своєї діяльності, обміну досвідом тощо
При розробці соціологічних методик - опитувальників і анкет, з метою контролю та оцінки ефективності новосформованої організаційної структури управління комерційним відділом, важливо враховувати і виявляти відповідність системи управління та її організаційної структури об'єкту управління. Це знаходить вираження в збалансованості складу функцій і цілей управління, відповідно чисельності складу працівників обсягу та складності робіт, повноті забезпечення необхідною інформацією, забезпеченості процесів управління технологічними засобами з урахуванням їх номенклатури.
За результатами вищеназваних методик має оцінюватися, наскільки структура відділу відповідає завданням, цілям і чинникам, від яких залежить успішність його функціонування. Питання в анкетах повинні бути так сформульовані, щоб можна було ретельно вивчити існуючу формальну структуру, визначити всі її слабкі та сильні сторони, з'ясувати, які недоліки у формальній структурі компенсують неформальні елементи і наскільки ефективно.
Говорячи про кількісну оцінку організаційної структури управління, потрібно відзначити, що ефективність побудови організаційної структури не може бути оцінена будь-яким одним показником. З одного боку, тут слід враховувати, наскільки структура забезпечує досягнення організацією результатів, відповідних поставленим перед нею виробничо-господарській меті, з ...
