"> Тяжкість покарання не порівнянна з проступком
Представляється, що при характеристиці звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необхідно відзначити основні положення, що мають значення у правозастосовчій практиці. Ці положення важливі як для розуміння сутності підстави припинення трудового договору по розглянутій підставі, так і для дотримання процедури звільнення.
Основні положення
Перше положення відноситься до формулювання: «невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків ...». Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків трактується відповідно до ст. 192 ТК РФ як дисциплінарний проступок. Тому розглядається підставу припинення трудового договору в теорії трудового права відноситься до категорії дисциплінарних. Це положення знаходить закріплення в Кодексі: у ч. 3 ст. 192 ТК РФ вказані підстави припинення трудового договору, що відносяться до дисциплінарних стягнень (п. П. 5, 6, 9 або 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 або ст. 348.11 ТК РФ; п. П. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В останньому випадку законодавець звертає увагу на те, що звільнення за п. П. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ відноситься до дисциплінарних, якщо дисциплінарний проступок здійснений за місцем роботи.
До дисциплінарним проступкам, зокрема, належать: порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п. (п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»)
Віднесення підстави припинення трудового договору до категорії дисциплінарних означає, що при звільненні по даній підставі обов'язково повинні бути враховані (дотримані) як правила накладення дисциплінарного стягнення, так і правила звільнення. Оскільки мова йде про звільнення за невиконання працівником трудових обов'язків, то дуже важливо визначити, які проступки можуть бути віднесені до таких. Необхідно відзначити, що практикою вироблено приблизний перелік проступків такого роду.
До таких порушень відповідно до п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці;
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати обумовлену цим договором трудову функцію , дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку;
в) відмову або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Виходячи з того, що звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ відноситься до дисциплінарних, необхідно звернути увагу на обов'язковість встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку. Факт вчинення проступку насправді повинен мати місце. Обов'язок надати докази покладаються на роботодавця (пп. 1 п. 34 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 №2 (в ред. Від 28.12.2006)). Тому роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Побічно законодавцем встановлені терміни витребування такого - два робочих дні. Так, якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт. Отже, факт вчинення дисциплінарного проступку встановлюється або поясненням працівника, або актом. У тому випадку, якщо відсутня пояснення працівника, обов'язково повинен бути акт. Тому законодавець передбачає таке положення: для застосування дисциплінарного стягнення не є перешкодою відсутність пояснення працівника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Правила накладення стягнення
Звертає на себе увагу положення, яке в теорії і практиці правового регулювання праці вважається аксіоматичним: при застосуванні заходів дисциплінарних стягнень важливо враховувати правила накладення стягнення. А також характер самого проступку, ступінь його тяжкості та обставини, за яких він був складений. Це положення було внесено до ТК РФ в результаті змін, внесених до Кодексу в 2006 р (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безумовно, накладення дисциплінарного стягнення належить до компетенції роботодавця. Скористається він цим правом чи ні, залежить від кожного конкретного випадку. <...
