воєї працездатності.
Адаптація працівників у Нефтекамськ філії ТОВ «Мегафон ритейл» є не тільки завданням керівника філії, а й усіх працівників магазину, куди влаштувався працювати новий для компанії чоловік. В обов'язковому порядку за новачком призначається наставник, який може бути потім змінений іншим працівником. На жаль, наставництво не оплачується, однак у більш досвідчених співробітників є цілком конкретні причини опікати новачка - якщо магазин не виконує план реалізації, то це позначається на оплаті праці всіх без винятку працівників. Таким чином, їм вигідно в стислий термін навчити новачка і добитися від нього високої продуктивності.
Перепідготовка та підвищення кваліфікації співробітників є одним з важливих пріоритетів кадрової політики Нефтекамськ філії ТОВ «Мегафон ритейл». Необхідність навчання працівників випливає з постійно мінливих умов роботи, підвищення вимог до організації робіт, до якості продукції, до поліпшення системи організації продажів.
В даний час штат співробітників Нефтекамськ філії ТОВ «Мегафон Рітейл» налічує 45 осіб (див. малюнок 7).
Рис. 7. Структура персоналу Нефтекамськ філії ТОВ «Мегафон ритейл» в 2011-2013 рр., Чол.
З малюнка видно, що найбільше в трудовому колективі компанії торгових працівників і управлінців. За останні три роки філія скоротив чисельність працівників з одночасною зміною структури персоналу. Перш за все, скоротилася чисельність допоміжного персоналу, а також істотно зменшилася чисельність торгових працівників (з 31 до 28 осіб). Також помітно, що скорочення чисельності відбулося за рахунок зростання навантаження на рядових працівників - менеджерів з продажу, а, наприклад, чисельність керівників практично не змінилася.
Виділяють такі види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну (за особливими обставинами). При підсумкової атестації робиться повна і різнобічна оцінка виробничої діяльності працівника за весь період. Зазвичай підсумкова атестація проводиться раз на три - п'ять років.
Проміжна атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої.
Регулярні атестації як основа просування та винагороди доцільні там, де праця носить індивідуальний характер. Але при цьому потрібно мати на увазі, що загроза зниження кваліфікаційної категорії в результаті атестації може мати і зворотний ефект.
Спеціальна атестація у зв'язку з особливими обставинами, наприклад направленням на навчання, затвердженням на новій посаді, проводиться перед прийняттям відповідного рішення.
Аналіз практики управління показує, що ТОВ «Мегафон-Рітейл» використовує одночасно обидва види оцінки діяльності працівників, тобто оцінку праці та оцінку якостей, що впливають на досягнення результатів. Оцінна форма включає два відповідні розділи, в кожному з яких від керівника поряд з бальною оцінкою, зазвичай вимагаються розгорнуті обгрунтування. При цьому весь персонал ТОВ «Мегафон-Рітейл», з обов'язку служби контактує з покупцями, регулярно проходять додаткове навчання.
Особливо ретельно контроль здійснюється за знову прийнятими на роботу і за які отримали нове призначення. Контроль здійснюється у вигляді двох іспитів і асистента. У компанії «Мегафон-Рітейл» керівники і фахівці в обов'язковому порядку повинні проходити щоквартальну атестацію, а так само при кожному підвищенні (зниження) на посаді.
Атестація проводиться у кілька етапів: підготовка, сама атестація і підведення підсумків. Атестацію проводить керівник філії за безпосередньої участі працівників кадрової служби компанії. Попередньо проводяться тренінги та семінари, в ході яких працівники ТОВ «Мегафон ритейл» засвоюють нову інформацію або закріплюють вже отримані знання та навички.
Таким чином, система Понапе Нефтекамськ філії ТОВ «Мегафон ритейл» є частиною глобальної системи Понапе всієї компанії «Мегафон». Відмінною рисою компанії як федеральної компанії є єдність принципів, підходів і технологій пошуку, підбору та адаптації персоналу. Це забезпечується централізацією функцій з пошуку та відбору, а також з накопичення інформації про претендентів роботи в компанії у всіх регіонах, де працює «Мегафон».
Оцінка системи Понапе є досить важливою умовою оцінки якості роботи кадрової служби всієї компанії. Приймаючи на роботу некваліфікованого, невмотивованого людини, компанія пов'язує себе по руках і ногах, змушує себе нести підвищені витрати, зумовлені низькою ефективність прийнятого співробітника.
У першому розділі автором була розглянута методика оцінки ефективності Понапе. Для вирішення поставлених у даному дослідженні завдань необхідно застосувати зг...
