ти підвищення кваліфікації (інститути удосконалення) галузеві, міжгалузеві, регіональні, організовані в (при) освітніх установах вищої професійної освіти; курси (школи, центри) підвищення кваліфікації, навчальні центри органів з питань зайнятості, в яких фахівці, безробітні громадяни, незайняте населення та вивільняються працівники організацій проходять навчання в цілях отримання нових знань і практичних навичок, необхідних для професійної діяльності. [# justify gt; Внутріфірмове навчання. Не секрет, що користь від багатьох семінарів на курсах підвищення кваліфікації для підприємств невелика. Відвідування один або два рази на рік 2-3-денних семінарів навряд чи призведе до виникнення визначеної компетенції або хоча б знання предмета, оскільки на цих семінарах багато стандартизується.
Внутріфірмове навчання, повинно мати систематичний характер, проте воно ще не орієнтоване на досягнення цілей організації, а зосереджено лише на індивідуальних завданнях і потребах працівника.
«Внутріфірмове навчання, по Д. Хінрічсен - це процес, організований й ініційований компанією, спрямований на стимулювання підвищення професійного рівня її працівників, з метою збільшення їх внеску в досягнення максимальної ефективності діяльності компанії» [scienceforum/2013/120/1606].
Таким чином, предметом внутрішньофірмового навчання стає процес вирішення проблем або ж процес підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень. Ефективне ж рішення проблем залежить від якісної підготовки інформації та визнання проблеми як такої, готовності брати участь у прийнятті та реалізації рішень.
Малюнок 6.
3.2 Мотивація і стимулювання діяльності персоналу як фактор активізації трудового потенціалу
Одна з актуальних проблем у сфері торгівлі та послуг - велика плинність кадрів. Ще п'ять-шість років тому сама можливість отримати роботу була серйозним мотивуючим фактором. Зараз співробітники перестали дорожити робочим місцем, і вже роботодавці борються між собою за хороших фахівців. Правда, не все ще зрозуміли, що акцент потрібно робити не тільки на залучення нових співробітників, але і на утримання старих. Взагалі усвідомлено замислюватися про те, як утримати персонал, почали роки півтора тому. І зараз проблема мотивації персоналу стоїть дуже гостро.
Торгівля зараз дуже активно і динамічно розвивається. На ринок Єкатеринбурга прийшли федеральні і іноземні компанії, і в зв'язку з бурхливим розвитком цієї сфери потребу в персоналі дуже велика. На плинність персоналу впливають різні чинники, основні - це ситуація на ринку праці, внутрення ситуація в компанії (відношення роботодавця до співробітникам), загальний рівень культури співробітників, умови праці - це рівень заробітної плати; офіційне працевлаштування; офіційна заробітна плата; режим роботи; соцпакет; можливість кар'єрного росту.
Дуже часта причина звільнення співробітника - незручний графік роботи.
Для того щоб вибудувати чітку систему стимулювання праці, перше - потрібно визначити, що людина повинна зробити, що входить в його обов'язки. Основний результат, який потрібно одержати - це щоб людина з бажанням йшов на роботу. Тут і починається система [# justify gt; Сутність стимулювання працівників полягає в наступному:
це стимулювання високих трудових показників найманого працівника;
це формування певної лінії трудового поведінки працівника, спрямованої на процвітання організації;
це спонукання працівника до найбільш повного використання свого фізичного і розумового потенціалу в процесі здійснення, покладених на нього обов'язків.
Тому стимулювання спрямоване на мотивацію найманого працівника до ефективної та якісної праці, який не тільки покриває витрати роботодавця (підприємця) на організацію процесу виробництва, оплату праці, але і дозволяє отримати певний прибуток.
Стимулювання працівників є однією з складових управління персоналом. Без грамотної організації стимулювання працівників неможливі зростання прибутку підприємства і його конкурентоспроможність на ринку. Місце стимулювання праці в системі управління персоналом відображає.
Тому стимулювання спрямоване на мотивацію найманого працівника до ефективної та якісної праці, який не тільки покриває витрати роботодавця (підприємця) на організацію процесу виробництва, оплату праці, але і дозволяє отримати певний прибуток. [# justify gt; Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще те, що обумовлено трудовими відносинами. [# justify gt; У ТОВ «АШАН» застосовується як матеріальне, так і моральне стимулювання.
В якості матеріального стимул...
