у всі витрати з персоналу можна розглядати, як постійні. У компанії працюють 6 співробітників. Генеральний директор є одним із власників, заробітну плату він не отримує, бере участь у розподілі прибутку. Фонд оплати праці - 120 000юань. в місяць. 120000х12мес.=1440000юань. 1440000 Виходи для зовнішніх заінтересованих-ванних сторін (клієнти) Конструктори займалися дизайном модие, красиві, безпечні автомобілейСтоімость послуги (собівартість послуги) з надання інформації визначається як сума витрат на вхідні ресурси.Удовлетворен-ні клієнти Зазначені виходи дуже важливі для компанії. Однак, грошове вираження цих нематеріальних виходів утруднене і, тому не враховується у фінансових звітах компанії. Виходи для внутрішніх заінтересованих-ванних сторін Відповідальний персонал задоволеності персоналу Підвищення конкурентоспроможності підприємства витрати по навчання персоналу 188700
Вигоди від нематеріальних виходів:
Задоволений персонал? більш задоволений персонал будеш краще працювати із зовнішнім споживачами, зміцнювати зніми взаімоошношеніія
Відповідальний персонал? більш відповідальний персонал може забезпечення високої якості роботи, щоб допомогти компаніям забезпечити кращі перспективи і болееразвітіе на ринку, можна розширити свій досвід і знання. Також буде використовувати відповідальних співробітників, в розвиток компанії буде дуже гладкою, можете дізнатися більше, пов'язані з професійними знаннями.
Сучасний підхід до ресурсної моделі підприємства орієнтований на використання систем і моделей управління ресурсами через підвищення ефективності бізнес-процесів. Система корпоративного навчання персоналу дозволяє вирішити комплексно питання стратегічного управління професійною компетенцією фахівця і підвищити конкурентоспроможність підприємства на ринку.
Висновки: Вигоди, одержувані організацією в результаті навчання персоналу, виражаються в наступному:
n Навчання дизайнерів дозволяє організації більш успішно вирішувати проблеми, пов'язані з новими напрямками діяльності, і підтримувати необхідний рівень конкурентоспроможності.
n Підвищення прихильності персоналу своєї організації, зниження плинності кадрів.
n Підвищення здатності персоналу адаптуватися до мінливих соціально-економічних умов і вимог ринку. Таким чином, організація підвищує цінність знаходяться в її розпорядженні людських ресурсів.
n Навчання дозволяє підтримувати і поширювати серед дизайнерів основні цінності та пріоритети організаційної культури, пропагувати нові підходи і норми поведінки, покликані підтримувати організаційну стратегію
Для працівника користь від навчання полягає в наступному:
n Більш висока задоволеність своєю роботою.
n Зростання самоповаги.
n Зростання кваліфікації, компетентності.
Розширення кар'єрних перспектив як всередині, так і поза організацією.
Висновок
У сучасних умовах швидкого старіння професійних навичок здатність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним з найважливіших чинників успіху. Управління професійним розвитком перетворилося в останні два десятиліття в найважливіший елемент управління сучасною організацією. Формами професійного розвитку є - планування та розвитку кар'єри, підготовка резерву керівників, професійне навчання.
В останні двадцять років більшість провідних організацій взяли на себе основні функції навчання співробітників. Багато хто з них створили постійно діючі навчальні центри, інститути та університети. Сьогодні організації розглядають професійне навчання як безперервний процес, який надає безпосередній вплив досягнення організаційних цілей, і керують їм відповідним чином.
Цикл професійного навчання починається з визначення потреб, яке у викритті невідповідності між вимогами організації до професійним знанням і навичкам своїх співробітників і тими знаннями і навичками, якими вони насправді володіють. На підставі аналізу потреб і ресурсів організації формується бюджет, і визначаються цілі професійного навчання, а також критерії оцінки його ефективності. Оскільки видатки професійне навчання розглядаються як капіталовкладення в кваліфікацію співробітників, організація очікує від них віддачі у вигляді підвищення ефективності її діяльності (більш повної реалізації організаційних цілей) і відповідним чином вимірює її ефективність. Крім інтегральної оцінки організації оцінюють ефективність кожної окремої програми навчання за ступенем досягнення цілей цих програм.
Розробка та реалізація програм професійного навчання здійснюватися як орган...
