122187,3212,1154174
Ефективне управління персоналом (додаток 8) неможливе без аналізу адекватної інформації, що характеризує різні аспекти стану персоналу, структуру і динаміку персоналу. ВАТ «Татенерго« НЧТК »використовує власні показники, що відображають специфіку його діяльності і традиції - продуктивність праці, витрати на персонал, фонд зарплати, кваліфікаційний склад та інші.
Управління персоналом займає провідне місце в системі управління підприємства (додаток 8). Методологічно ця сфера управління має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні методи і технології - обор персоналу, адаптація, атестація, кар'єра та інші.
У ВАТ «Татенерго« НЧТК »працівники знають один одного, так як працюють разом не один рік і, крім того, існує жорстка система відбору при прийомі на роботу, тому люди, які влаштовуються на підприємство, або звільняються відразу, або залишаються. Як правило, це відбувається в період випробувального терміну. Умови договору, що підписують з тими, хто витримав випробування, жорсткі. Якщо в підрозділі через неправильні дій керівника або його підлеглих склалася складна ситуація, то дається якийсь час, щоб виправити становище власними силами або за допомогою інших фахівців, або керівник знижується на посаді, і на його місце приходить той, хто здатний вивести ситуацію з глухого кута. У таблиці 2.1.3 представлена ??динаміка руху кадрів за 2007-2009 рр.
Таблиця 2.1.3
Динаміка руху кадрів ВАТ «Татенерго« НЧТК », (чол.)
Показателі2007 г2008 г.2009 г.Темп зростання до 2 007 г.20082009Всего человек650680700 + 30+ 50Прінято (чол.) 6050100- 10+ 40Уволено (чол.) 3030800+ 50
З таблиці 2.1.3 видно, що на підприємстві в період становлення 2007-2009 рр. йшов процес формування колективу. І тільки в 2009 році починається приплив нових кадрів, хоча цифра звільнених все також зростає. Плинність кадрів впливає на зниження ефективності виробничо-господарської діяльності. Середній вік персоналу дорівнює 38 рокам, однак, більш продуктивним є подання вікової структури шляхом групування по роках, поданий у таблиці 2.1.4
Таблиця 2.1.4
Вікова структура персоналу ВАТ «Татенерго« НЧТК », (% до чисельності)
Возраст2006год2007 рік2008 годМоложе 18 лет5% 4% 5% До 25 лет15% 16% 17% До 30 лет21% 21% 19% До 40 років11% 12% 11% До 50 лет34% 34% 36% До 60 років і старше14% 13% 13%
Збільшення чисельності персоналу старше 50 років обгрунтовано тим, що вони мають великий стаж роботи в системі житлово-комунального управління. Сьогодні на ринку праці попит перевищує пропозицію на такі необхідні для ЖКП професії, як кваліфіковані газозварники, електрозварники, електрики, теслі, штукатури-маляри, муляри, слюсаря і ремонтники, покрівельники, тому пропонується робота фахівцям-пенсіонерам, які мають досвід і високу кваліфікацію. Важливим показником стабільності підприємства кваліфікації фахівців є показник загального стажу у співробітників, показник тривалості роботи на даному підприємстві і показник тривалості роботи на даній посаді.
Таким чином, проведений аналіз трудових показників дозволяє зробити висновок, що у ВАТ «Татенерго« НЧТК »є достатньо великий трудовий потенціал, який в даний час використовується не на повну силу. Розглянута і проаналізована концепція управління персоналом включає уявлення про сутність, цілі, функції, принципи, методи та системі управління персоналом. Можна зробити висновок, що серед соціальних відносин, що виникають у процесі взаємодії людей на підприємстві, найважливішим можна вважати ставлення працівників до праці. Від нього залежить стан реалізації виробництві людського фактора, часто вирішального серед чинників ефективності.
На основі всього вищесказаного можна зробити наступні висновки:
існуюча система стимулювання праці на даному підприємстві далека від досконалості і потребує подальшого розвитку;
необхідне підвищення ефективності виробництва як результат стимулювання праці може бути досягнуто за рахунок: хорошої організації робочих місць, раціонального планування, систематичної перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, навчання їх новим спеціальностям, цільової орієнтації і взаємозв'язку загальних цілей підвищення продуктивності праці і гнучкості в оплаті праці;
в плані мотивації трудової діяльності необхідно віддавати перевагу соціально-психологічним методам управління персоналом.
Для реалізації всіх цих пропозицій потрібна більш реальна і відчутна фінансова підтримка з боку ВАТ «Татенерго», без якої неможливе досягнення поставлених у цій роботі цілей і завдань. Постійне вивчення ситуації на підприємстві в динаміці її розвитку, ...
