ня, ми вирішили додатково провести опитування персоналу, що відносяться до категорії спеціалістів та робітників. Для того щоб з'ясувати, які ж фактори найбільш мотивують працівників даних категорій до трудової діяльності, ми провели опитування. Було відібрано по 50 чоловік, представників від кожної категорії, що пропрацювали в організації не менше року. У цьому опитуванні для працівників була надана можливість вибору 3-х найбільш значущих фактора з представленого списку:
можливість кар'єрного росту;
гнучкий графік роботи;
матеріальна мотивація співробітників;
хороша атмосфера в колективі;
стабільність підприємства;
повагу з боку керівництва;
умови праці.
В результаті опитування нами були отримані результати, які представлені в таблиці 2.6.
Таблиця 2.6
Результати опитування фахівців і робітників ЦТО тилу ГУ МВС Росії по м СПб і ЛО
ФакториСпеціалісти (чол) Робочі (чол) можливість кар'єрного роста479гібкій робочий графік87матеріальная мотивація сотрудніков1235хорошая атмосфера в коллектіве3111стабільность предпріятія2524уваженіе з боку руководства1221условія труда1543
Як видно з таблиці 2.6, в групі фахівців 47 чоловік вибрали, такий фактор, як «можливість кар'єрного росту». На другому місці за полярності в даній групі був фактор - «хороша атмосфера в колективі», його відзначили 31 фахівець, і на третьому місці за популярністю був фактор - стабільність підприємства, важливість цього чинника відзначили половина беруть участь в опитуванні фахівців - 25 чоловік.
На думку групи робітників, найбільш значущим є такий фактор, як «умови праці», його відзначили 43 людини. На другому місці за значимістю виступає фактор «матеріальна мотивація співробітників», який відзначили 35 осіб. І на третьому місці за значимістю, фактор який відзначили 24 працівника, даної категорії - це «стабільність підприємства».
Отримані в результаті опитування дані представимо у% в діаграмі, для того, що б можна було порівняти особливості обраних мотивуючих факторів, характерних для різних категорій персоналу (рис. 2.9).
Рис. 2.9. Результати опитування фахівців і робітників ЦТО тилу ГУ МВС Росії по м СПб і ЛО у%
Примітка: 1 - можливість кар'єрного росту; 2 - гнучкий графік роботи; 3 -матеріальне мотивація співробітників; 4 - хороша атмосфера в колективі; 5 - стабільність підприємства; 6 повагу з боку керівництва; 7 - умови праці.
У результаті проведеного опитування, з'ясувалося, що для різних категорій персоналу, важливими є різні чинники мотивації. Так для фахівців - це можливість кар'єрного росту, хороша атмосфера в колективі, а для робітників - це в першу чергу умови праці та матеріальна мотивація. Звідси випливає, що для кожної категорії персоналу потрібен свій підхід.
На підставі проведеного аналізу далі необхідно сформулювати ключові проблеми стимулювання праці в державній установі.
Сформулюємо ключові проблеми існуючої системи праці ЦТО тилу ГУ МВС Росії по м СПб і ЛО і складемо дерево проблем (рис. 2.10).
Рис. 2.10 Ключові проблеми стимулювання праці ЦТО тилу ГУ МВС Росії по м СПб і ЛО
Існує різне безліч систем преміювання співробітників організації, які дозволяють об'єктивно оцінити трудовий внесок співробітника, з урахуванням складності і специфіка трудової діяльності. Застосування системи преміювання дозволяє підвищити якість і продуктивність праці на підприємстві, що в загальному вигляді впливає на досягнення цілей організації і стимулює підвищення ефективності персоналу. Але при цьому не всі способи заохочення працівників, бувають ефективні. У розглянутій нами організації, більшість співробітників знаходяться в прямій залежності від досягнутих результатів, але при цьому всі в однаковому розмірі, що суттєво послаблює особисту зацікавленість персоналу в прагненні до більш ефективної власної діяльності. Виходить, що в цілому колектив зацікавлений в отриманні більш високого результату, але кожен співробітник окремо немає, оскільки його внесок все одно буде оцінений як колективний. На наш погляд цей підхід знижує ефективність роботи кожного співробітника окремо. Тому, ми вважаємо, що необхідно розробляти об'єктивні показники та умови преміювання, з урахуванням специфіки діяльності співробітника. І на основі розрахунку показників індивідуальної ефективності, проводити розрахунок і виплату премії за підсумками роботи. Дані заходи можуть підвищити особисту зацікавленість співробітника і продуктивність всього колективу.
При розробці показників преміювання, необхідно враховувати специфіку діяльності, проблему які можуть виникати в процесі виконання діяльності, можливі майбутні зміни у виконуваних співробітником функцій і т.п. Таким чином, варто п...
