ннях: +++, ++ 0, ++ -; негативна оцінка - при сполученнях: - - -, - - +, - -; при сполученнях: 000, 00-, 00+ - оцінка невизначена (суперечлива). Далі для кожного компонента підраховується середня по групі оцінка. Наприклад, для емоційного компонента:
Е=(? + -? -)/n,
де? + - кількість позитивних відповідей, що містяться в стовпці «емоційний компонент»; ? - - Кількість негативних відповідей, що містяться в стовпці «емоційний компонент», n - кількість учасників опитування.
Отримані середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від - 1 до +1. Цей континуум підрозділяється на три частини: від - 1 до - 0,33 - негативні оцінки; від - 0,33 до +0,33 - суперечливі або невизначені оцінки і від +0,33 до +1 - позитивні оцінки. Співвідношення оцінок трьох компонентів - емоційного, когнітивного і поведінкового - дозволяє охарактеризувати психологічний клімат як позитивний, негативний або невизначений (суперечливий).
В якості істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості на рівні понять подобається - не подобається raquo ;, приємний - неприємний raquo ;. При конструюванні питань, спрямованих на вимірювання поведінкового компонента, витримувався критерій бажання - небажання працювати в даному колективі raquo ;, бажання - небажання спілкуватися з членами колективу в сфері дозвілля raquo ;. Основний критерій когнітивного компонента-змінна знання - незнання особливостей членів колективу .
Респонденти оцінюють наступні сторони трудової ситуації: робота в цілому, стан устаткування, рівномірність забезпечення роботою, розмір зарплати, санітарно-гігієнічні умови, відносини з безпосереднім керівником, можливість підвищення кваліфікації, різноманітність роботи, рівень організації роботи, ступінь впливу керівника на справи колективу. Аналіз цих оцінок дає якісно-кількісний опис соціально-психологічного клімату групи і виявити найбільш «вузькі» місця, що потребують корекції.
Аналіз відповідей на питання 1,2 і 5 дозволяє виявити групи з позитивною, невизначеною і негативною виробничої установкою або, іншими словами, з позитивним, невизначеним (суперечливим) і негативним ставленням до роботи. Відповіді на питання 4 дозволяють проаналізувати співвідношення офіційної та неофіційної структури групи, тобто співвідношення керівництва і лідерства. Відповіді на питання 3 дозволяють дати коротку характеристику ділових та особистих якостей керівника.
2.2 Емпіричне дослідження особливостей педагогічних конфліктів і соціально - психологічного клімату колективу
2.2.1 Дослідження стратегій і тактик поведінки в конфлікті (дослідження за допомогою методики К. Томаса)
У результаті визначення стилю поведінки в конфліктній ситуації педагогів і адміністрації ДОУ отримані наступні дані (рис.1)
Рис.1. Розподіл показників стилю поведінки в конфліктній ситуації за методикою К. Томаса між педагогами та адміністрацією ДНЗ.
Порівняльний аналіз показує, що майже четверта частина (23%) педагогів і адміністрації вибирають співробітництво - найбільш важкий з усіх стилів, але разом з тим найбільш ефективний при вирішенні конфліктних ситуацій. Його перевага в тому, що сторони знаходять найбільш прийнятне рішення, що перетворює їх з опонентів в партнерів. Він означає пошук шляхів для залучення всіх учасників у процес розв'язання конфліктів і прагнення до задоволення потреб всіх. Як правило, такий підхід сприяє успіху в справах.
Слід зазначити, що ще чверть всього колективу (24-25%) віддають перевагу стилю компромісу, який полягає в тому, що вибране поведінку враховує інтереси всіх сторін, які беруть участь у конфлікті, що сторони не бажають псувати міжособистісні стосунки і намагаються врегулювати розбіжності, йдучи на взаємні поступки.
Стратегію уникнення вибрали 25% педагогів і 22% адміністрації. Це люди, які забирають у себе можливість впливати на розвиток ситуації, утримуються від висловлення своєї позиції, ухиляються від спору, уникають відповідальності за рішення. Відбувається це, можливо, в силу браку влади для вирішення конфлікту на свою користь, що може призвести до затаенному гніву, образі.
Тенденція піти від конфлікту присутній і в стратегії поступки, яку вибрали 24% педагогів і 18% адміністрації. Це говорить про те, що майже у чверті колективу спрямованість на особисті інтереси низька. Головним мінусом цієї стратегії є те, що не відбувається серйозного обговорення проблем, не зачіпаються головні спірні питання. У результаті індивід не задовольняє певні потреби, що веде до назрівання внутрішнього конфлікту.
Останню позицію у виборі стратегій повед...
