лективі.
При груповому підході до організації та управління виробництвом оплата праці проводиться на конкурентній основі, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш кваліфікованих працівників. Більш високу оплату отримують працівники, опанували кількома суміжними спеціальностями. Таким чином, зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації і числа освоєних спеціальностей.
Груповий підхід до організації роботи, створення умов для тісної співпраці різних груп сприяють усуненню бар'єрів між різними категоріями персоналу, формуванню сприятливого психологічного клімату в процесі співробітництва, відсутності підпорядкування по ієрархії одних працівників іншим.
Методи, які використовують "Людський фактор" для підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва, частіше застосовуються японськими фірмами, між тим як американські фірми більше орієнтовані на використання традиційних методів організації та управління виробництвом.
У процесі вирішення таких завдань, як пошук нових форм організації роботи, оплати праці, системи участі в управлінні, стали широко використовуватися групи і робочі бригади, що складаються з фахівців різної кваліфікації, що відповідають за випуск нової продукції або за нові форми організації праці.
Наприклад, в японських фірмах групи з розробки нових виробів складені зазвичай з фахівців різних галузей. Ці фахівці вчаться один у одного, висловлюють різні точки зору на проблему, з різних сторін розглядають інформацію про стан ринку і, особливо, результати проб і помилок, які неминуче супроводжують процес паралельної розробки вироби.
В В
5.3.3. Соціально-економічна політика: розробка та реалізація
Розробка і проведення соціально-економічної політики у фірмах здійснюється по багатьох напрямків, найважливішими з яких є:
Г політика доходів;
Г політика щодо співпраці з профспілками;
Г політика соціального забезпечення працівників.
Зміст соціально-економічної політики у фірмах має певні відмінності за країнам, оскільки багато в чому визначається системою державного регулювання підприємницької діяльності та соціальним становищем трудящих, а також тією роллю, яку відіграють профспілки і різні організації, що займаються питаннями соціального забезпечення.
Політика доходів є ефективним інструментом стимулювання економічного зростання фірм при дотриманні інтересів основних соціальних груп працівників і підприємців (Включаючи держсектор). Під різними назвами і в різній формах політика доходів застосовується з початку 60-х років майже в усіх країнах Заходу. Завдяки консенсусу праці і капіталу в Японії вже 10 років не було великих страйків. p> Ще довше без великих страйків живе Фінляндія. У Фінляндії політика доходів сформувалася в атмосфері соціально-економічної кризи в 1968 р., з тих пір кожні два року центральні організації профспілок та підприємців за участі уряду і президентському арбітражі шляхом переговорів виробляють рамкову угода - консенсус про співвідношення прибутків і зарплати, про ступінь їх приросту при тій же чи іншій динаміці національного доходу, а також темпах інфляції. Парламент бере участь у виробленні політики доходів лише при обговоренні державного бюджету або при необхідності уточнення законодавства. Аналогічна практика склалася у Франції, Бельгії та інших країнах. p> Центральне Угода про доходи конкретизується за галузями і підприємствами у вигляді колективних договорів працівників і підприємців. Воно контролюється в центрі і на місцях, для чого держава створює особливий апарат. Через реалізацію політики доходів працівники набувають гарантії збільшення заробітків при підвищенні ефективності (прибутковості) виробництва, а також захист від інфляції; підприємці отримують соціальний світ і гарантію від надмірних замахів на прибутку. Держава отримує соціально-політичну та економічну стійкість і гарантії зростання бюджетних доходів.
Профспілки в деяких країнах стали грати роль активного партнера в розробці та реалізації соціальних програм. Розробляються програми повинні забезпечувати помітне підвищення продуктивності праці і збільшення стабільності зайнятості.
Відзначається зміна змісту роботи профспілок та їх орієнтації на конструктивне співробітництво за наступними напрямками:
Г– участь у виробленні угод про розподіл прибутку, про визначення ступеня самостійності для місцевих відділень у веденні переговорів про спеціальні питаннях зарплати та умов преміювання;
Г– проведення власних досліджень сучасних систем організації праці, вироблення і подання керівництву фірми альтернативних пропозицій про нові форми організації праці;
Г– участь у розробці стратегії розвитку фірми, яка б передбачала заходи, попереджуючі скорочення виробництва або його призупинення;
Г– участь у вирішенні проблем понаднормової роботи та її оплати, використання...
