сокий градусВ» активності піднімають рівень активності і у інших співробітників. Працівники, які внаслідок тривалої роботи на одному місці вийшли на деякий базовий рівень продуктивності праці, змушені під впливом натиску з боку молодих співробітників підлаштовувати під них темп своєї роботи. Як наслідок - зростає внутрішня конкуренція між співробітниками компанії. Персоналу доводиться доводити свою спроможність, корисність, демонструвати вагомі результати для того, щоб зберегти привабливість для робото-давця.
Ще одна очевидна перевага цієї категорії робочої сили - її відносна дешевизна в порівнянні з іншими категоріями працівників. При інших рівних умов випускники погоджуються на заробітну плату нижче як мінімум на 1/3 від стандартних запитів співробітників з досвідом роботи. Однак, беручи до уваги швидку здатність до навчання молодих фахівців, легко можна обчислити, коли брак досвіду і практичних навичок буде компенсований за рахунок швидкої адаптації і молодий співробітник почне продуктивно трудитися на благо організації.
Наступна перевага молодих фахівців полягає в тому, що вони не приносять в організацію конфлікту корпоративних культур. Співробітники з досвідом переходять на нову роботу з багажем звичок, стереотипів і правил поведінки, які панували у їхніх попереднього роботодавця. Цей набір не завжди корисний і привабливий для нової організації. Неминуче виникає конфлікт культур, який розмиває і слабшає культуру нової організації. Іноді ця шкода особливо відчутний при вирішенні питань дисципліни. Приклад нега-тивного поведінки ставить під сумнів ті цінності, які були до цього з великим працею завойовані і затверджені керівництвом компанії. У той же час випускники приходять в нову організацію без трудового досвіду, не маючи усталених уявлень про принципи організації праці. Тому вони відкриті для нової інформації і готові вчитися встановленими правилами. Найбільш істотним недоліком випускників є відсутність досвіду. У зв'язку з цим їх не беруть на роботу на ті робочі місця, де ціна помилки висока і немає можливості виділити додатковий час на підвищення кваліфікації та допідготовку. Однак список таких робочих місць обмежений, тому зараз російський ринок праці переживає справжній В«бумВ» за наймом випускників. Високий попит на молодих фахівців обумовлений ще й тим фактом, що в останнє десятиліття з'явилося багато нових для Росії спеціальностей. Готових фахівців за новим профілем поки немає, тому найм випускника є єдино можливим рішенням кадрових проблем. До однієї з таких новітніх для російського ринку спеціальностей відноситься спеціальність менеджера з управління персоналом. Підготовка фахівців цього профілю почалася трохи більше трьох років тому.
ВИСНОВОК.
Управління ефективністю роботи співробітників організації неможливе без урахування об'єктивних чинників, які допомагають або заважають роботі персоналу. До одному з найважливіших факторів, який сутт...
