ерв'ю. p> o Обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дозволяє виявити вміння працювати в групі. Членам групи дається матеріал, з яким треба ознайомитися, самостійно прийняти рішення з заданому питанню і під час групового обговорення (40-50 хвилин) переконати інших у його правильності. На всіх перерахованих етапах випробуваний оцінюється спостерігачами в балах. p> o Прийняття рішень. Випробовуваних поділяють на кілька груп (представники конкуруючих фірм). Моделюється робота фірм на Протягом декількох років (2-5років). Щогодини вважається одним роком, протягом якого вирішується ряд завдань. Діяльність кожного випробуваного оцінюється експертами. p> o Розробка та подання проекту. Необхідно за 1 годину розробити проект плану розвитку якогось роду діяльності, який потім захищається перед експертами.
o Підготовка ділового листа. Кожен випробовуваний готує ділові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, скасування рішення, висловлювання негативної інформації і т.д. Дії оцінюють експерти. p> o Іноді практикується і порівняння результатів експертної оцінки працівника з його самооцінкою своїх особистих і ділових якостей. Результати такого порівняння можуть бути дуже показовими як для керівництва, так і для самого працівника.
Метод ділових ігор. p> Оцінка персоналу здійснюється в рамках спеціально розроблених імітаційних і розвиваючих ділових ігор. До оцінки залучаються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний внесок кожного учасника гри. Цей метод оцінки може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу. p> Метод оцінки досягнення цілей (Метод управління за допомогою постановки цілей).
Керівник і підлеглий спільно визначають ключові цілі діяльності працівника на певний термін (рік - півроку). Цілі повинні бути конкретними, досяжними, але напруженими, мати значення як для професійного розвитку працівника, так і для вдосконалення діяльності організації. Встановлювані цілі окреслюють сферу відповідальності працівника і коло його обов'язків на ті конкретні терміни, які необхідні для досягнення планованого результату. Ці результати повинні бути вимірними хоча б у відсотках. Оцінка результатів виробляється спільно керівником і працівником на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей, однак керівник має вирішальним голосом при підведенні підсумків. p> Метод оцінки на основі моделей компетентності.
Моделі компетентності описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, необхідні для успішної професійної діяльності в рамках існуючої в організації корпоративної культури. Розрив між необхідним і існуючим рівнем компетентності стає підставою для розробки індивідуальних планів професійного роз...
